Psychanalyse et innovation en profondeur de l’ensemble de l’organisation

 » À l’occasion d’une cérémonie organisée le 16 novembre 2018, Foyer s’est vu décerner la médaille d’or du Prix Luxembourgeois de la Qualité et de l’excellence. Ce prix est attribué une fois par an aux entreprises soucieuses d’améliorer leurs processus, produits et services en vue d’une satisfaction client optimale. Pour assurer une amélioration continue de ses produits et services, le Groupe a initié en 2015 un programme ambitieux appelé « ELAN ». Dans celui-ci, les employés eux-mêmes proposent des moyens pour améliorer leurs process de travail et ainsi la qualité du service au client interne ou externe, et ce dans une optique de progrès constant. Le potentiel d’innovation d’un tel programme est immense : il ne découle pas de concepts théoriques, mais d’une succession d’améliorations concrètes au quotidien. Il a également rappelé le fait que les problèmes cantonnés à un service n’existent pas, et concernent souvent tout le Groupe. À cet égard, chez Foyer, la qualité est devenue synonyme de transversalité et elle est donc l’affaire de chacun. »

Ceci est extrait du communiqué de presse d’actualité qui couronne un parcours d’innovation discrètement accompagné du Conseil continu et ouvert de Vincent Lambert, dans une véritable démarche de coaching d’organisation avec l’accompagnement du comité de direction, du directeur du projet « Elan » et du groupe naturel qui s’est formé en interne dans un élan, bien réél, de participation volontaire et engagée d’hommes et femmes de tous âges, de tous métiers et de toutes positions.

La clé de voûte du dispositif a été la mise en place d’un process de parrainage interne ou de executive sponsorhip. Chaque directeur du Board a choisi et a été choisi d’un filleul parmi les innopreneurs, porteurs d’initiatives soulevées sur le terrain.

La démarche d’innovation était une initiative du nouveau Président à la suite d’un diagnostic sans appel de la part du Gartner Group que j’avais développé et fait suivre d’effets dans une série de billets à chaud au printemps 2016. Mon intervention aux côtés de Vincent en Séminaire de Direction de deux jours avec une inter-session de 15 jours pour permettre la prise de conscience effective et subjective des participants trouvait ses fondements dans la psychanalyse des organisations. Cette pratique inattendue de la psychanalyse existe depuis ses origines et sa trajectoire opérante a été formidablement retracée dans un ouvrage collectif auquel a participé l’Université de Cergy où j’interviens dans mon activité d’enseignement.

A l’occasion de ce véritable groupe-analyse, les 12 membres du Comité de Direction ont quitté l’imaginaire du projet pour se frotter au « réel » au sens psychique, c’est à dire aux conséquences intimément ressenties et comprises que ces initiatives très vite émergentes avaient sur leur pouvoir, sur leur sentiment de contrôle voire d’emprise, et sur l’équilibre et le conflit de leurs rapports : entre eux, avec leurs équipes, avec leurs « clients » et « fournisseurs » ou plus largement partenaires externes métier.

En effet, s’il est sympathique d’être le parrain d’un ardent filleul aux confins de son écosystème quotidien, dans un autre métier, à un autre niveau, il était au départ même pas possible d’imaginer que des filleuls leurs naissent sous le pied et soient soutenus d’un autre confrère directeur, en toute fraternité ou en tout sentiment fratricide pareillement légitime en profondeur ; ou qu’une initiative complètement en dehors du périmètre hiérarchique et fonctionnel viennent à causer des « dommages collatéraux » sous couvert de « bonne idées ».

Un travail de « symbolisation », selon le terme psychanalytique, a pu avoir lieu. Une véritable intégration imparfaite du process qui a de fait démarré à l’issue de ce Séminaire et de ce groupe-analyse vérité. Ce travail intense, heureusement lissé sur le mois des interventions que nous avons osées, a été basé sur le travail psychique naturel de l’identification. Le temps psychique n’est pas celui d’une étape-projet. Il a la particularité de se boucler dans « l’après-coup » d’où l’intersession et le deuxième jour que nous avions préconisé. Ce travail d’identifications très subtiles remplace un travail plus coup de poing ou, au contraire, de plus long cours sous la forme consacrée du « projet latéral » ou de façon plus frontale, de traitement des objections. Le travail plus répandu est en effet celui dit des résistances.

Pour moi, ce travail est d’une morbidité qui entache voire compromet l’épanouissement naturel du projet. Ma position est celle de « Erotiser l’entreprise » comme l’affiche mon travail de co-écriture le plus récent avec André de Châteauvieux : de lier les pulsions de vie et les pulsions de mort comme le permet l’élan vital et social que caractérise la condition humaine.

En lieu et place d’un travail sur les croyances limitantes et sur la rationalisation des peurs, souvent descendant de la part des consultants, j’ai proposé et accompagné – souvent de ma seule présence invitante et contenante de psychanalyste chevronné et du soutien de Vincent, l’expert de l’excellence opérationnelle et de ce projet en particulier, intervenant sur toute l’année -, nous avons permis ensemble un échange de parole libre ponctué d’incitations à développer adressées à l’un ou l’autre des directeurs et du président.

Dans ces développements on retrouve aussi bien l’historicité de l’institution que celle des sujets en présence avec une expérience plus ou moins longue et diverse dans le métier et dans leur fonction. Cette historicité met en perspective le projet et lui redonne un sens complexe mais humainement aisé de partager. Le moment le plus intense a été le partage de l’initiative menée l’actuel DRH lorsqu’il était débutant et dont il prenait conscience comme étant le point de départ de son métier, de son style de direction et de sa confiance dans l’institution.

Le travail d’identification

Le groupe permet  à chacun de représenter les multiples pensées et affects que la situation provoque individuellement. Au sein du groupe, ces sentiments rencontrés et ces idées et oppositions se trouvent répartis de façon équilibrée. Chacun porte une part, et le collectif se sent fort de porter le projet dans sa globalité. Le hors group, le très invoqué « outgroup » dans toute démarche de changement, est également très présent par son absence physique mais fortement imaginaire qu’il s’agit de symboliser ensemble : chacun pense et partage autour de ses précautions et envies pour son équipe et notamment son N-1. Les volontaires engagés sous la coupe de chaque directeur sont également questionnés et défendus dans leur légitimité.

Il s’agit d’un travail formidable que celui de l’identification, porteur d’un idéal que l’on va (re)mettre en commun mais surtout, par les différents processus d’identification (projective, différentielle et participative développés dans  mon ouvrage à venir de La Transformation d’Entreprise), on se reconnaît chez l’autre et on reconnaît l’autre en soi : chacun en sort transformé en profondeur et dans la durée et les rapports le plus complexes et croisés suivent du même pas.

Merci encore une fois à Vincent Lambert pour sa confiance et pour cette collaboration co-construite entre nous dans ce même puissant phénomène de l’identification  : en minimisant la contagion émotionnelle et les mille stratégies d’intervention que nous aurions pu dresser pour nous mêmes résister à ce que ces « étrangers » et néanmoins « prochains » pouvaient provoquer et ont provoqué en nous à leur insu.

Un grand Bravo aux homme et femmes de Foyer et un profond respect pour leurs dirigeants

Bravo aux équipes, aux leaders et aux bien nommés « parrains ». Ils y tenaient vraiment à cette plus tendre appellation sur la fin de l’intervention ayant fait quelques liens familiaux et personnels, ne cherchant plus à se protéger de l’aventure par la démarche codifié non seulement du nom d’emprunt anglosaxon mais aussi de l’inévitable modèle pré-éxistant du « executive sponsoring ».

Et vous ? Quels sont vos choix pour le moins timorés du moment ? 😉

Eva Matesanz
A propos

Eva Matesanz est Psychanalyste et Coach professionnel. Chargée d'enseignement universitaire, et auteure, elle remet la clinique psychanalytique au coeur de la relation d'accompagnement y compris en milieu business comme cela est naturel dans les pays anglo-saxons et d'influence hispanique, milieux de diaspora et de fertilisation des penseurs de l'inconscient. Eva Matesanz co-anime avec André de Chateauvieux des espaces de réflexion et d'action collectives inédites : Mars et Venus sur le divan, au sujet du masculin-féminin, L'accompagnement collaboratif, car comment accompagner les collectif sans s'y astreindre soi-même en équipe de consultants, de managers ou de coachs. Et Érotiser l'entreprise, à l'adresse des RH des entreprises collectives. Diplômée d’études supérieures en management à Madrid, en partenariat Erasmus avec l’ESC Bordeaux, et titulaire d’un Master 2 Affaires Internationales à l’Université de Paris Dauphine, elle effectue un parcours de management dans des grands groupes multinationaux de l’industrie et des services IT. Elle s'y forme aux pratiques systémiques et à la communication et en fait son premier métier. La psychanalyse à titre personnel lui permet de faire de l'accompagnement individuel et d'organisation , son métier de maturité, et de se faire une place de référence en quelques années. Coach accrédité Senior de la fédération CNC. Chargée d'enseignement universitaire et auteure d'ouvrages de management. E V E R M I N D est son blog collectif de diffusion d'idées mais surtout d'infusion sensible des rapports humains. Bienvenue à vous.

Publié dans Slide Home, Whatever Works

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