Le complexe du coach et la faillite de la supervision

Comment sommes nous venus à créer cette catégorie de coachs frustrés qui avec le temps ou l’ennui mais jamais de par leur propre travail sur leur travail occupent cette place de superviseur aveuglé de soi aveuglé par soi auprès des plus fragiles, les nouveaux coachs essentiellement et ceux en difficulté longtemps ?

Le grand point aveugle des coachs d’aujourd’hui est leur supervision laissée aux plus aveugles d’entre eux. Que s’est-il donc passé ? La bulle « supervision » doit éclater.

Lorsqu’il y a déjà dix ans j’ai choisi pour métier de maturité celui de coach c’est à l’accompagnement professionnel que je faisais référence. On regroupait alors les métiers de la relation d’aide et on différenciait bien le personnel des enjeux collectifs. N’étant pas très claire sur l’axe d’appui de l’aide que je pouvais apporter, plutôt les chances du collectif – l’entreprise offre de formidables tuteurs de résilience à des collaborateurs malmenés par la vie – ou la richesse d’un imaginaire singulier, je me suis avancée sur « le marché » en tant que « coach de vie », avec une entrée par le professionnel en demande privée et par le personnel lorsque la DRH m’adressait des personnes sensibles.

Peu à peu j’ai découvert que ceux qui appauvrissaient le coaching sans s’intéresser aux subtilités de chaque accompagnement’ de par le cadre institutionnel ou os et la personnalité du coaché, étaient les coachs eux mêmes, à vouloir, par exemple, à grands traits mais pas les moindres :

– réduire la durée de l’accompagnement à quelques séances comme si c’était un impératif de la mise en acte et de l’indépendance,
– contraindre l’espace de la séance à la résolution de ce qui se présente, dans le contrat passé et dans ses empêchements,
– limiter leur implication dans la relation à quelques outils ou à la supervision de ce qui les gêne en vous.

Et le plus gênant est qu’ils ne savent même pas qu’il est possible de se saisir des limites qu’ils posent si l’on sait pourquoi.

Étant psychanalyste au terme de ma psychanalyse – d’un travail approfondi et ouvert sur soi – en même temps que coach aujourd’hui, j’ai posé quasiment les mêmes limites sur les demandes de coaching, sans la gêne désormais. Puisque nous sommes tous appelés à ce développement là, en passant ou pas par la psychanalyse ! Une bonne supervision nous doit ça.

Mais allons point par point pour éclairer les aveuglements consécutifs et sortir du complexe du coach une assez bonne fois.

Il existe dans toute relation d’aide pour la résolution d’une crise, d’un conflit, d’un décrochage personnel autant que professionnel ce qu’on appelle le contrat narcissique qui est fondé sur ce que l’on nomme le pacte dénégatif.

Les vraies théories qui ne sont pas celles peu scientifiques du coaching – la psychologie sociale, la psychodynamique de groupe et l’analyse institutionnelle les questionnent en continu – les présentent depuis déjà plus d’un siècle avec « l’expérience de Northfield ». Pourquoi le coaching nie la vie ? L’ici et le maintenant permet les improvisations les plus brillantes et les plus fausses aussi.

Tout contrat de coaching est un contrat narcissique : il va s’agir de rétablir en peu de temps et en privilégiant la personnalité telle qu’elle est, sans la déconstruire pour la faire évoluer le cadre social actuel de la personne accompagnée. Le pacte implicite entre le coach et le coaché sera alors de laisser de côté tout ce qui émerge et qui ne relève pas de cette double reconnaissance : de se reconnaître soi et de se reconnaître sur son terrain professionnel.

Le temps balisé est ce qui permet de renoncer à certains sujets. La séance orientée est ce qui permet de ne pas donner d’importance aux moments et aux thèmes de désorientation, l’outil du coach pour peu qu’il connaisse le choix d’outil qu’il a fait, et qu’il soit bien un reflet de sa propre personnalité, cet outil soutient aussi la personnalité du coaché, lui permet de s’identifier au coach tout simplement.

Ce qui reste en travers du chemin du coach – ce qui est un comble vu son caractère d’accompagnateur dans la conduite sur les chemins des autres – est la supervision actuelle des coachs. En l’état actuel des choses elle appauvrit l’expérience humaine vécue par le coach.

Alors que la supervision n’a pas d’objectifs préemptés, ni même de durée, ni de narcissisme à respecter sauf celui du superviseur – le coach se développe par le travail sur lui même – pourquoi dans les offres qui circulent en cette période chaque année apparaissent des outils, restreints ou divers pour souligner l’ouverture de pratiques, de chasse oui, des référentiels de compétences de plus en plus, ce n’est plus la personnalité singulière qui importe, ce sont les les habits d’un roi nu, et c’est nouveau, des superviseurs ACCRÉDITÉS comme dans un club glauque et pas assez « underground » en effet,  qui s’avancent deux par deux sans trop savoir pourquoi non plus. Cela brasse les réseaux. Cela renchérit la casse qu’ils infligent aux coachs les plus frais et émoulus qui confondent encore un temps le formateur qu’ils ont eu ou l ancien collègue devenu responsable de fédération vénéré avec quelqu’un capable d’accompagner leur développement inconnu de tous.

L’outil du coach c’est le coach, ses compétences résident dans sa propre structure psychique sans les connotations sociales que peuvent apporter des notions de confiance, d’éthique etc. Une structure est faite de névroses, de perversions, de psychoses, de narcissisme et d’autisme dans les meilleurs des cas. Un duo d’analystes de groupe permet à chacun et et à l’ensemble de travailler entre eux leurs propres passages à l’acte et leurs inhibitions de séance en séance et de recirculariser dans le groupe, de mettre chacun d’entre eux aussi face à leurs contributions inconscientes à une évolution plus ou moins souhaitée. Et s’il vous plaît, sans réduire au reflet systémique ou processus parallèle ce qui pour certains apparaîtrait trop vite trop net. Poursuivre la déconstruction. Ce ne sont que des parpaings. Le roc, l’irréductible de chacun, chacun y touche naturellement sans nul besoin de l’exhiber. Cela n’intéresse personne puisque chacun a le sien.

Oui. Autant je fais une différence nette entre les apports en coaching et en psychanalyse individuelle, autant en supervision de groupe le pacte dénégatif qui est naturel entre ses membres pour protéger leur union fait place avec le temps, dans une quête courageuse du collectif et des participants, à des créations qui échappent aux superviseurs en carton et qui risquent d’échapper aux sujets par loyauté à ces deux nouveaux parents, improvisés, défaillants.

Savez-vous que dans la plupart des organismes sociaux et de santé la supervision interne est confiée à des psychanalystes qui sous le devoir de réserve n’en disent rien ? Savez vous que les premiers superviseurs de coachs venaient de la psychologie sociale et de la psychanalyse (Edmond Marc, Juan David Nasio, Jean Claude Rouchy, consultez les premiers manuels construits sur des vignettes cliniques, rigoureux comme jamais plus). Comment sommes nous venus à créer cette catégorie de coachs frustrés qui avec le temps ou l’ennui mais jamais de par leur propre travail sur leur travail occupent cette place de superviseur aveugle de soi aveuglé par soi auprès des plus fragiles, les nouveaux coachs essentiellement et ceux en difficulté longtemps ?

Coach d’un seul, coach d’une organisation toujours. Toujours poursuivre sa professionnalisation

La transformation récente des administrations publiques, celle des très grandes entreprises qui elles connaissent par coeur l’intervention du coach savant, devenu formateur avec la poussée réglementaire, celle des nouvelles pousses qui réinvente l’économie et le social, font appel aux compétences, au savoir être cette fois, des quelques coachs analystes et psychanalystes groupalistes qui font un travail remarquable sans être remarqué. Aussi discret que durable et en réelle profondeur.

Coach d’un seul, intervenant en organisation

Le coaching est par essence individuel. Un sujet issu d’une organisation professionnelle adresse une demande de coaching à un autre sujet dont le métier est de l’accompagner afin qu’il trouve en lui-même la ou les réponses à sa demande. Nous précisons qu’il ne s’agit pas de parvenir à une ou des solutions comme il ne s’agit pas non plus de réaliser un inventaire des compétences ou plus largement des ressources du dénommé coaché.

Ce qui nous intéresse jusqu’ici est la rencontre de deux subjectivités dont seule une d’entre elles cherche satisfaction. Le coach trouve sa satisfaction dans sa rétribution le plus souvent à la charge d’un tiers : le mandataire, souvent le responsable hiérarchique. Le correspondant des ressources humaines à un rôle séparateur entre le coaché et le mandataire. Il est le prescripteur d’une démarche et d’un ou plusieurs professionnels. Il représente à la fois l’organisation et le métier de l’accompagnement.

Le coaching est un processus rythmé par les rencontres entre le coach et le coaché. Les tripartites ou quadripartites qui rassemblent l’ensemble des acteurs concernés s’entendent hors coaching individuel. Ce sont des effractions de la réalité dans une transformation qui est singulière et qui aboutira bien plus tard que n’aboutit la période de coaching.

Lier connaissance(s)

Le travail sur soi auprès d’un professionnel est un travail de mise en lien. Il s’agit d’abord de tisser et d’éprouver le lien à l’autre, étranger à la réalité aussi bien psychique qu’objective du coaché. Ce lien se manifeste dans l’échange, verbal, factuel, mais aussi « affectif » pour ne pas dire émotionnel. L’affect est justement le désir d’être en lien, sans coloration préalable. Il s’agit là du deuxième niveau de mise en lien : dans l’échange, un récit se tisse qui associe des représentations et des sentiments, mais, le plus important est qu’il existe en superposition le récit de la relation même entre le coach et le coaché à l’occasion du récit que nous pouvons nommer « de base » et qui est la prérogative pleine du coaché. Le coach, comme cela est souvent répété, n’a aucune prérogative sur le « contenu ». Sa compétence s’exerce sur le cadre et par conséquence sur le processus.

Il existe dans tout coaching des moments, nombreux, où le contenu souhaité par le coaché est celui de parler ou d’agir sur le cadre. Ceci permet leur rencontre frontale. Il est tentant de rappeler le contrat ou de faire appel aux tiers : le DRH ou le responsable qui a engagé ce cadre, qui consiste, en toute simplicité, en un nombre d’heures, une fréquence, un lieu et une rétribution, quelques axes pour objectifs éventuellement.

Le coaching est individuel, nous le rappelons : il s’agit d’un face à face entre deux sujets chacun se vivant comme un être individué en relation avec un autre être humain parfaitement singulier.

Commenter les objectifs, les modifier, en supprimer, en rajouter, cela est un travail sur la demande individuelle, mais aussi, les retards, les séances amputées ou rallongées, supprimées, déplacées, sont des demandes très singulières. La différence avec l’esprit du coaching est que dans ce cas le coaché adresse une demande au coach puisqu’il ne peut qu’accepter, refuser ou même ignorer des tels agissements le concernant.

Cela suscite en lui des représentations et des affects. Il verse un contenu, le sien propre, dans le processus. Il n’est plus « contenant » ce qui est le rôle de tout accompagnateur : il est lui-même le cadre, il offre des limites aux contenus de son client qui autrement seraient souverains. Ils annuleraient de leur force le jugement, le choix et l’action de leur « propriétaire » en « open source ». La nature humaine triomphe de tout. Il s’agit nonobstant de faire oeuvre de culture, de répondre au cadre social : l’entreprise ici, ou l’institution. C’est pourquoi le coach individuel ne peux limiter sa professionnalisation au coaching individuel, il se doit d’être à tout moment le coach d’un groupe et d’une organisation.

Il n’intervient pas forcément dans un cadre plus large que les séances individuelles. Les tripartites sont essentiellement des moments de circularisation de l’information.

Les échanges avec le responsable des ressources humaines ou avec le mandataire notamment dans le cas du coaching interne sont des échanges qui concernent leur relation avec le coach. Les coachs expérimentés ne sont pas dupes. C’est la condition de la longévité de leur référencement et de leur pratique tout simplement. Les coachs novices l’apprennent à leur dépens.

Les connaissances du coach

Le coach individuel doit pouvoir se représenter le groupe « interne », la représentation psychique que le coaché se fait des acteurs qui lui sont proches ou même des acteurs qui détiennent le pouvoir institutionnel, plus lointain. Ce sont ces représentations qui sont « projetées » sur la personne du coach, c’est face au conflit dans lequel lui-même se trouve que le coaché place inconsciemment c’est-à-dire, en dehors de toute volonté consciente, son accompagnateur. Il dépose toute sa confiance en sa capacité à « se tirer d’affaire ». Sauf que le coaché est à la fois l’instigateur du scénario et le bénéficiaire ou la « victime » des choix que peut faire le coach en toute subjectivité. Nous avons écarté l’objectivité de faire appel au cadre.

En tant que bénéficiaire, il peut se sentir coupable, en tant que victime, il peut se trouver en détresse et exprimer sa colère ou se replier dans la mélancolie. Le coach se retrouve à nouveau dans un face à face lui permettant d’accompagner ces états affectifs, des états qui correspondent au stade du développement psycho-affectif plus précisément et qui se sont fixés faute d’accompagnement premier, celui de la mère, du père, du groupe familial.

Le coach peut ainsi recueillir lors de la « crise » des « objets » psychiques précieux, les objets que manie le sujet pour comprendre le monde et l’aimer :

– Les éléments du conflit interne qui inhibe son client peuvent s’entrepercevoir dans le choix des éléments du cadre « attaqués ».

– Le choix défensif inconscient est patent dans la régression émotionnelle dont il est le témoin.

Bien entendu, pour pouvoir se représenter tous ces familles d’objets qui lui sont plus ou moins familiers il est nécessaire que le coach soit lui même assez familier de ses propres éléments cognitifs, comportementaux et affectifs inconscients.

La supervision psychanalytique offre ce double travail sur soi et sur le métier d’accompagnant. La formation à l’accompagnement des groupes en institution permet de connaître aussi les éléments objectifs et subjectifs qui y sont présents invariablement. Les psychanalystes groupalistes et institutionnels offrent ces différents niveaux d’intervention.

Le cadre du développement du coach

Cette pratique existe dès l’origine de la psychanalyse. Les institutions ont fait appel aux nouvelles compétences freudiennes très tôt. Des élèves des élèves de Freud sont intervenus dès la fin des années 20 aussi bien dans des institutions sociales, des santé que dans des entreprises aux prises avec les idéologies marxistes et capitalistes en forte évolution. Seuls les américains, éloignés du théâtre des opérations, aussi bien guerrières qu’économiques, sauf en leur bénéfice, ont poursuivi la tendance que Freud avait combattu : celle du scientisme des comportements humains par le simple recueil d’information et le traitement des données qu’un début d’accélération des mesures et des calculs permettait, et qui faisait suite aux grandes explorations du XIXème. Terra incognita avait disparu les deux siècles précédents. Ainsi, le « coaching » savant et réadaptatif – même si l’adaptation se fait de plus en plus à un changement souhaité qu’à une problématique qu’on préfère oublier – ce « coaching » pleinement anglo-saxon a tenté sa réintroduction en Europe lors des triomphantes années 80 et il persévère en nos années digitales et neuroscientifiques. Il en oublie aussi bien la singularité et l’imprévisibilité de la nature humaine que l’illusion groupale constatée qu’elles que soient les avancées civilisationnelles. L’esprit cartésien des Français s’y retrouve. Les quelques percées du bien-être et de la spiritualité ne font que renforcer la rationalité combattue à armes baissées.

La transformation récente des administrations publiques, celle des très grandes entreprises qui elles connaissent par coeur l’intervention du coach savant, devenu formateur avec la poussée réglementaire, celle des nouvelles pousses qui réinvente l’économie et le social, font appel aux compétences, au savoir être cette fois, des quelques coachs analystes et psychanalystes groupalistes qui font un travail remarquable sans être remarqué. Aussi discret que durable et en réelle profondeur.

C’est pour eux que nous animons des groupes d’analyse et de recherche action. Que nous enseignons à l’Université du coaching et du management. Et que nous publions régulièrement : « Dans l’intimité du coaching » (Demos 2010) et « Le livre d’or de la supervision » (Eyrolles 2012) par André de Chateauvieux ; « L’art du lien » (Kawa 2014) et « La psychologie du collaboratif » (L’Harmattan 2016) par Eva Matesanz, et « Erotiser l’entreprise, pour des rapports professionnels sans complexes » écrit à deux mains et publié chez L’Harmattan début 2018. « Les Transformateurs Inconscients » est le titre de l’Opus en préparation à l’adresse de l’organisation. Mais soyez en plutôt les acteurs. Rejoignez notre groupe à la rentrée.

Dans Psychologies Magazine, à propos de la formation des coachs, la supervision en continu par l’analyse du transfert du coach

Le coaching dans Psychologies magazine février 2018

UNE FORMATION A PARFAIRE
Reste que les bons coachs se plient à une supervision de leur travail par des pairs plus expérimentés, qu’en cas de nécessité ils envoient leurs clients trop englués dans
leurs problèmes vers des interlocuteurs plus adaptés. Et également qu’il n’est pas exceptionnel de rencontrer des professionnels à la fois coachs et psychanalystes.
Pourtant, dans ce vaste univers du coaching qui est, rappelons-le, une profession non réglementée – contrairement à celle de psychothérapeute -, un grand flou demeure concernant la formation des futurs professionnels.

En premier lieu, elle offre peu d’heures d’enseignement de la psychopathologie (l’étude des névroses et des personnalités difficiles). Ensuite, « trop d’étudiants interrompent la supervision dès qu’elle cesse d’être obligatoire et sont incapables de réfléchir aux raisons pour lesquelles ils ont choisi ce métier », déplore Eva Matesanz.

A l’heure où, selon la Société française de coaching (la plus importante avec l’Association européenne de coaching et l’International Coach Association), le marché du coaching est
pratiquement saturé, il serait urgent que les lieux qui préparent à cette profession prennent conscience qu’être un bon coach est affaire de savoir théorique mais également de maturation et de lucidité personnelle.

Isabelle Taubes, Psychologies magazine du mois de février 2018

L’article in extenso

 

C’est en effet un espace analytique que nous créons pour apporter à des coachs à maturité ou en voie de l’être, engagés dans une professionalisation certaine, des séances de supervision en groupe-analyse, une fois par mois, le vendredi matin, avec un engagement à l’inscription sur la régularité et sur la durée. Vous pouvez y prendre place le 9 mars comme dans un printemps du coaching que nous appelons de nos vœux  🙂