Archives des supervision de pratiques professionnelles

Supervisée

Ça y est. Je suis à nouveau en supervision de ma pratique professionnelle. J’ai choisi le cadre du groupe pour la première fois. Et un superviseur formateur que l’on choisit « comme un melon » comme il est conseillé de le faire : parce qu’il fait le poids, qu’il sent bon et qu’il ouvre l’appétit plutôt que de clore le débat.
J’écoute les autres participants. Aujourd’hui nous sommes quatre à présenter des cas. Car il n’est pas question de participer au cycle annuel sans se montrer en difficulté soi-même et avoir une demande aussi bien adressée au superviseur qu’aux pairs.
J’apprends beaucoup des autres cas. Ne jamais tenter de résoudre selon les critères de réussite et de morale. Bien au contraire, rester et creuser làboù ça erre et s’y sentir bien. Le patient final appréciera, lui qui est au mieux de son désir et de son destin qui n’est pas final.
Bien comprendre le groupe d’appartenance de ce patient. Ne pas chercher à se figurer les personnages. Ce serait cliver et prendre partie. Apprécier les relations. Les nommer. Les décrire. Offrir cette image, ce paysage, au demandeur. C’est à cette visite guidée qu’il aspire. C’est d’assister à l’oeuvre de sa vie. Il trouvera mille façons d’en améliorer l’intrigue. Et il aimera les acteurs et les techniciens qui la permettent, qui n’attendent que d’être dirigés vers d’autres jeux, sans autant d’enjeu, sans la souffrance comme couperet. Et sinon, au patient d’être patient à son tour avec eux.

C’est mon tour. C’est mon cas. Le superviseur m’apprend que je ne sais pas faire de présentation de cas. Je fais une présentation de situation. Cela me divertit de mon trac. Je me laisse diriger à mon tour et je découvre que j’aime ça. J’adopte la grille de présentation et je suis heureuse de susciter des questions dans le groupe de pairs. Les questions sont sans importance. Elles rejoignent les miennes. Moi non plus je n’arrive pas à retenir l’âge de ma patiente, moi aussi j’ai des hypothèses de maternité déçue et de vieillissement mal vécu. Mais cela ne me donne pas envie de prendre la parole. Je l’écoute dans ses affres professionnels. C’est alors que le superviseur peut les accueillir à son tour, comme s’il y était ou en était, à côté, discret et précieux :
– Elle semble travailler de façon trop scolaire. Et être de ce fait déçue des Aleas professionnels. Sans règle qui tienne. Au plus caractériel des supérieurs et des collègues.
– J’ai failli lui dire hier mais je me suis tue.
La parole ne sert à rien… Ne me sert à rien de ce que je veux…
– Ne seriez vous pas dans un élan inconscient de consolation ?
Je vois l’image d’une étreinte. Cette question fait effet de vérité et je me surprends à ne pas me surprendre.

– Alors c’est inconscient.

– Alors cela l’est puisque vous le reconnaissez.

Heureuse d’être reconnue dans ma pratique appliquée à moi-même, dans mes propres interdits, je n’ai pas besoin de plus. Sauf qu’il me faudra reconnaître l’art du lien de ma patiente si elle revient. Trouver les mots. Ne pas me figer et composer moi-même une image avec elle, de douloureuse. Il s’agit d’un de ces accompagnements si à propos qu’il en devient obscène, interdit, rejoué à chaque séance comme étant la dernière, et en même temps nous n’avons même pas commencé la représentation. Si elle revient je lui parlerai d’elle.
– Vous êtes dans un très bel attachement l’une et l’autre. C’est mignon. Si elle revient, passez aux aveux. Et nous, passons à un cas plus ardu…

Et ce sera le cas d’un attachement mère enfant très passionné, très violent, très difficile pour le thérapeute…

– S’il s’interpose. Regardez les ensemble plutôt et dites leur ce que vous voyez, l’image et le scénario qui peut être fort, drôle, touchant… Le nous est une image sinon il n’est plus.
Nos liens n’ont pas d’existence réelle.

J’aime être en groupe bellement imaginaire et bêtement opératoire, les yeux dans les yeux, main dans la main. Pairs aidants. Relais choisi et mérité d’un grand chef opérateur. Mais chut, ça tourne. J’y vais pour la suite de la série que je chéris de mieux en mieux. Sans dépendance. Attachant. Libéré. Riche en points d’attache fonctionnelle que je peux remobiliser ailleurs. J’ai aussi commencé à le faire, à être encore davantage libre dans mon métier. Davantage ancrée. Solidement pensée et accompagnée. Supervisée qu’ils disent. Mais c’est un mot que je tairai aussi, sciemment, sans arrière pensée enfouie mais bel et bien assumée pour me représenter et ressentir l’image d’un nous, d’un métier partagé, discret et précieux, tout à côté de vous.

Etes-vous « supervisé » pour votre métier d’accompagnement humain ? Vous pouvez choisir la liberté et la responsabilité.

« Je n’ai pas rencontré d’autres lieux où il est possible de penser avec des pairs cette complexité à partir de soi, de ses limites, de ses forces, de sa propre histoire. Mais aussi à partir de l’institution elle-même, de son fonctionnement et au-delà, de l’historicité et de la société dans laquelle elle s’inscrit. » Citation de supervision.

Les « métiers impossibles » reçoivent cette appellation du fait d’une impossibilité évidente de la part de ceux qui les exercent pour assurer la pleine réussite de leur action. Ce sont ceux d’enseigner ou transmettre, de gouverner ou décider, d’accompagner, développer et protéger des publics et des individus ce qui est une compétence qui s’étend bien au-delà des initiales métiers du soin. La formule est de Freud. Puisqu’ils adressent la part d’irrationnel, de fantaisie, de liberté qui existe, qu’il faut absolument préserver, dans l’humain.

Ce sont les métiers de tous les indépendants de l’intervention en relations humaines – coaches, consultants, formateurs, animateurs, médiateurs – ainsi que des responsables ultimes du vivre ensemble dans nos institutions : responsables stratégiques des ressources humaines, managers, responsables de l’innovation. Seuls, la confrontation de « pratiques » et le questionnement personnel permettent à ces acteurs devenus incontournables – par-delà les avancées du digital et des process – de bâtir la pleine singularité de leur intervention, pour se sentir cohérents et engagés dans le temps. Sans effets de mode ni soumissions à l’autorité ou à un idéal inhumain comme tous les idéaux absolus s’avèrent être au fond.

Leur travail est, pour la plupart, solitaire et engagé. Le partage et l’authenticité sur les doutes et les revers leur va si bien. Le groupe non dirigé, non outillé, un groupe naturel le permet. L’animation par une équipe de psychanalystes en assure la liberté et la progression comme le témoignage annexé le décrit.

OUVERTURE D’UN NOUVEAU GROUPE

À PARIS en 2019

Neuf rencontres mensuelles de janvier à décembre 2019 ont été prévues sur inscription préalable. Cette activité assure la professionnalisation dans la connaissance et dans la pratique des rapports humains de managers, RH, coachs internes et externes, consultants d’équipe et d’organisation, DIRI et facilitateurs.

La forme est celle d’un groupe restreint, composé de 4 à 6 participants, pour répondre à l’exigence pour chacun d’eux de réfléchir sur les difficultés qu’ils rencontrent mais aussi sur les facilités dans lesquelles ils se complaisent, de par leur personnalité et de par la soumission à des prétendus impératifs du secteur ou du métier. La loi sans l’esprit n’est rien.

Le groupe est animé par deux psychanalystes, non interventionnistes dans sa dynamique, ayant exercé, pour l’un, le métier de manager et pour l’autre, celui de consultant et d’accompagnement dans les milieux critiques du social et de la santé (directeurs d’établissement). Il est destiné aux acteurs du changement actuel, la transformation permanente et en même temps entravée en profondeur, sur les essentiels : l’humain, l’écologique, l’économique et le social.

Le groupe échange et approfondit les aspects tantôt pratiques, tantôt techniques, tantôt théoriques à partir d’une situation présentée par l’un des participants ou d’un questionnement partagé. Cet échange est ponctué par les éclairages du psychanalyste pour permettre de temporiser les élans défensifs collectifs ou individuels qui peuvent prendre la forme aussi bien d’inaction et de blocages (homéostasie, fixation dans des rôles, conflits latents) que de passages à l’acte irréfléchi de l’un ou l’autre des participants ou du groupe emporté par l’émotionnel dominant.

Des figures « type » de la nature humaine en groupe peuvent ainsi être abordées et appréhendées. Ces figures ne sont pas pour autant modélisables. C’est leur essence, leur mouvement vital qui peut être saisi en situation. Elles sont vécues, plutôt que » expérimentées « , selon la sensibilité personnelle et l’esprit du groupe en question. Elles peuvent être ainsi intériorisées : elles forment un cadre intérieur, sécure et accessible désormais, d’intervention par ailleurs.

Des textes adaptés peuvent être préconisés à partir d’une bibliographie préalablement sélectionnée, ayant trait aux connaissances et aux pratiques les plus fines et subtiles de la nature humaine profonde, issues de la psychanalyse ou psychologie clinique, de la sociologie clinique, de l’anthropologie et de l’ethnopsychiatrie. La clinique et l’ethnique font référence à un travail de terrain et de réel, différent des philosophies et des idéologies qui préemptent.

Le fil conducteur de l’ensemble des thèmes régulièrement abordés porte sur : qu’est-ce qu’accompagner une institution / un collectif / un sujet pris dans le cadre de l’organisation ? Qu’est-ce que diriger sa propre action plutôt que de la préempter par des modèles aussitôt périmés ? Quelle est l’éthique plutôt que la technique à acquérir ou à renforcer ?

Il s’agira progressivement pour chaque participant de :

Etre capable de former un idéal interne qu’il saura transmettre à ses interlocuteurs et auquel il saura renoncer partiellement pour mieux l’atteindre, ensemble et en particulier ;
Représenter la loi, la contrainte partagée, sans s’y identifier ; proposer une loi » symbolique « et non des positions de pouvoir sadiques ou perverses ; ne pas se dérober non plus sous couvert de style participatif confusionnel ;
Connaître ses limites, les limites de son action et les limites de ses interlocuteurs ; accueillir et contenir les inévitables conflits dans et avec le groupe ; savoir dissocier la mise en question naturelle et salutaire des objets de travail de l’agressivité portée sur les sujets pris pour des objets de satisfaction primitive.

Ces trois repères, de l’idéal, la « loi » et les limites, sont les composantes de l’humanisation.

Dans notre long développement d’enfance et d’adolescence, contrairement aux autres espèces, nous avons fait évoluer des ressorts instinctuels – les pulsions nous permettant de subvenir à nos besoins, puis d’y prendre plaisir aussi – vers un imaginaire, une symbolique et les limites de la réalité et de l’altérité.

C’est un équilibre instable que nous avons orchestré. Il fait « structure », il compose la structure psychique qui garantit notre liberté et notre responsabilisation, loin des déterminismes animaux. Mais il comporte, en même temps, des « bricolages » personnels, inaliénables, identitaires, pour ce qui est du « trauma » en particulier ,ou tout simplement, des pertes et des manques dont nous avons conscience en tant qu’humains.

Le désir de servir l’humanité des autres rend compte d’une boîte à outils pour bricoler pléthorique. D’où la vocation qui apparaît à un moment ou à un autre du parcours de vie professionnel. Une chose est la vocation et le talent naturel, autre chose est la professionnalisation de son action et la pérennité. Mieux connaître l’outil qu’on est soi-même. Alléger ses composantes, réduire ses rigidités, accepter ses biais et ses manques, se doter d’un cadre plus large que les seules compétences ou les meilleures intuitions par l’expérience personnelle, engrangées, tel est l’enjeu naturel de l’humaniste à la fois parvenu à son humanisation avérée et au désir d’humaniser qui se cherche dans la durée.

Le rapport à l’idéal, aux limites et à la loi est la face visible de la structure psychique développée. Les bricolages qu’elle comporte, ce sont des défenses inconscientes qui se redressent à chaque intervention nouvelle ou en cas de difficulté. L’acte d’intervenir humainement auprès d’autres humains est un acte nécessairement imparfait, mais il peut bénéficier d’ajustements et de consolidations dans la durée.

Un groupe offre une méta-structure. Il est un laboratoire comme on pourrait dire dans les milieux avant-gardistes, un incubateur de structures individuelles aussi. Le psychisme y évolue. Il permet à chacun de vivre en sécurité ses propres arrangements avec l’altérité et la réalité. Il isuscite aussi des « arrangements » inédits, transitoires ou définitifs. Il laisse le temps et le rééquilibrage naturel agir et respecte les choix individuels. Le groupe d’analyse n’est pas une fin en soi, ni une performance assurée. Il est un espace de transition appréciable et apprécié. Ce qui nous manque lamentablement est cette possibilité de transition libre er personnelle, responsable et humaine.

L’engagement dans le groupe est effectif sur une année via le règlement d’un forfait. Il comporte de 6 à 9 séances de 1h30 en afterwork un mercredi par mois. Pour espérer engager un véritable travail de transformation, il s’avère juste de persévérer sur 3 à 5 années.

Afin de rendre l’issue du travail plus explicite, il est adjoint ici un témoignage rendu public au niveau institutionnel. Pour des raisons de confidentialité, mais surtout pour ne pas modifier la relation d’accompagnement engagée même si elle est aujourd’hui finalisée, nous ne pouvons pas faire appel à des témoignages directs. Mais c’est de cet ordre lorsque nos participants s’expriment entre eux.

Bienvenue à vous si c’est votre souhait. Réservation et règlement en marge de la séance de groupe, par retour de mail, pour la même raison de ne pas interférer avec le travail de groupe naturel dès sa formation, sa « structuration » spontanée.

Témoignage d’un participant en groupe analytique, directeur d’un établissement

Source Séminaires Psychanalytiques de Paris

« Il faut du temps pour apprendre à repérer les scènes décisives cachées derrière l’apparente banalité. Il faut du temps pour réussir à penser les multiples rôles que l’on joue délibérément ou à notre insu. Il faut du temps pour prendre de la distance et gagner en mobilité d’esprit avec les places auxquelles nos interlocuteurs nous assignent, souvent à leur insu. Il faut du temps pour apprendre à manier avec justesse la parole de celui qui détient un pouvoir. Et ce temps n’existe pas dans le quotidien ou alors il faut des années d’expérience et beaucoup de difficultés.

Ma participation à ce groupe m’a permis de trouver ce temps, temps de réflexion, temps qui permet de reprendre mon souffle. Une fois par mois, pendant une soirée, je reprends mon souffle avec d’autres confrères. J’ai découvert que ce temps résonnait au-delà de la rencontre mensuelle elle-même. Les lectures glanées ou conseillées au cours des échanges permettent de nourrir les intermèdes entre chaque rencontre et font revivre des questionnements préexistants chez chacun de nous. Et il y a surtout la résonance de la profondeur de ces échanges. Cette profondeur est un point de repère auquel je me réfère souvent intérieurement. C’est un écho qui résonne à côté du quotidien et que je cherche à faire résonner en tentant de me ménager des temps qui permettent d’élaborer et de décider. Je compare cela à des temps de ressourcement qui peuplent la solitude du Directeur et qui rendent moins seul face à l’exercice d’une fonction qui isole, nécessairement. »

La place de la psychanalyse

« Le groupe est aussi traversé par des problématiques qui ont à voir avec l’inconscient : (il s’agit d’) un lieu unique pour penser. J’ai appris à l’Université le goût des livres et le goût d’apprendre mais c’est au sein de ces groupes cliniques que j’ai pris goût à l’art de penser. Ces groupes sont une invitation à penser la complexité des institutions et des relations humaines dans un collectif de travail. Je réalise aujourd’hui que les endroits où l’art de penser peut s’exercer de cette manière sont rares. Pour ma part, je n’ai pas rencontré d’autres lieux où il est possible de penser avec des pairs cette complexité à partir de soi, de ses limites, de ses forces, de sa propre histoire… Mais aussi à partir de l’institution elle-même, de son fonctionnement et au-delà, de l’historicité et de la société dans laquelle elle s’inscrit. »

Une formation de l’inconscient

« J’espère avoir pu vous faire passer l’importance de prendre son temps pour progresser dans l’exercice délicat de nos métiers. « Apprendre à s’attarder » comme l’a écrit la philosophe Hannah Arendt. C’est là que repose la richesse de cette véritable formation : elle permet à chacun, dans le temps long et dans une recherche partagée, d’apporter de précieuses contributions à la question fondamentale : Quel idéal tenir et transmettre dans la direction de son métier ?… Et plus largement peut-être… Dans la direction de sa propre éthique de vie. »

Votre groupe analyse et c’est cela la supervision

Vous aimerez pouvoir analyser votre pratique, superviser votre développement dans un cadre hors modes, hors experimentations et hors passe-droits inventés souvent par les plus faibles de la profession, qui prennent le pouvoir faute de l’avoir.

Si vous êtes à maturité dans votre métier d’accompagnateur – coach, conseil, formateur, psychologue, rh, manager – ou que vous avez fait de ce métier un choix de maturité, vous aimerez pouvoir analyser votre pratique, superviser votre développement dans un cadre hors modes, hors experimentations et hors passe-droits inventés souvent par les plus faibles de la profession, qui prennent le pouvoir faute de l’avoir.

Ce cadre est celui du groupe-analyse en présence d’un duo d’analystes non interventionnistes. Les ressorts naturels de l’idealisation, défensif, et de l’identification, qui, de défensive, projective, passe à créatrice au fur et à mesure des séances et des ajustements individuels et collectifs, trouvent leur place aisément et avec eux la pratique la plus humaine.

Ce cadre d’analyse collective pour des prises de conscience singulières restées discrètes autant que vraies est, de plus, transposable et transposé en entreprise, auprès de publics volontaires eux-mêmes, par nos participants successifs à ce groupe mûr. Ils y restent en moyenne trois ans et entreprennent pour certains une psychanalyse individuelle. D’autres atteignent tout simplement la liberté d’exercer leur métier.

Libre à vous de rejoindre le parcours 2019 en afterwork, de 18h30 à 20h à Paris Centre (9ème) les 16 janvier, 13 février, 20 mars, 15 mai, 5 juin, 3 juillet, 18 septembre, 16 octobre, 20 novembre pour un forfait annuel de 1800 euros. Renouvellements et inscriptions auprès de André de Chateauvieux et d’Eva Matesanz.

*Pour rappel, la psychanalyse n’est pas un soin. Il s’agit d’une exploration large et profonde de ce qui constitue notre humanité, l’humanité de chacun. Elle ne guérit que « de surcroît » selon la formule consacrée. Le groupe a été découvert en même temps que le narcissisme par Sigmund Freud – en 1913 Wilfred Bion réunissait les premiers groupe-analyse – comme étant un support naturel à l’expression de l’intériorité depuis le fantasme qui nous habite, l’idealisation première du nouveau né vulnérable, jusqu’aux conflits intimes présents dans les identifications successives, chez les pairs en simultané. Mais nul besoin de revenir à ces constats cliniques et théoriques dans la vie du groupe : le groupe transforme sur ces bases que nous, analystes, nous pressons d’oublier pour mieux accompagner ce qui est.

La photo de couverture est, comme souvent, une création de Kate Parker Photography.

Coach d’un seul, coach d’une organisation toujours. Toujours poursuivre sa professionnalisation

La transformation récente des administrations publiques, celle des très grandes entreprises qui elles connaissent par coeur l’intervention du coach savant, devenu formateur avec la poussée réglementaire, celle des nouvelles pousses qui réinvente l’économie et le social, font appel aux compétences, au savoir être cette fois, des quelques coachs analystes et psychanalystes groupalistes qui font un travail remarquable sans être remarqué. Aussi discret que durable et en réelle profondeur.

Coach d’un seul, intervenant en organisation

Le coaching est par essence individuel. Un sujet issu d’une organisation professionnelle adresse une demande de coaching à un autre sujet dont le métier est de l’accompagner afin qu’il trouve en lui-même la ou les réponses à sa demande. Nous précisons qu’il ne s’agit pas de parvenir à une ou des solutions comme il ne s’agit pas non plus de réaliser un inventaire des compétences ou plus largement des ressources du dénommé coaché.

Ce qui nous intéresse jusqu’ici est la rencontre de deux subjectivités dont seule une d’entre elles cherche satisfaction. Le coach trouve sa satisfaction dans sa rétribution le plus souvent à la charge d’un tiers : le mandataire, souvent le responsable hiérarchique. Le correspondant des ressources humaines à un rôle séparateur entre le coaché et le mandataire. Il est le prescripteur d’une démarche et d’un ou plusieurs professionnels. Il représente à la fois l’organisation et le métier de l’accompagnement.

Le coaching est un processus rythmé par les rencontres entre le coach et le coaché. Les tripartites ou quadripartites qui rassemblent l’ensemble des acteurs concernés s’entendent hors coaching individuel. Ce sont des effractions de la réalité dans une transformation qui est singulière et qui aboutira bien plus tard que n’aboutit la période de coaching.

Lier connaissance(s)

Le travail sur soi auprès d’un professionnel est un travail de mise en lien. Il s’agit d’abord de tisser et d’éprouver le lien à l’autre, étranger à la réalité aussi bien psychique qu’objective du coaché. Ce lien se manifeste dans l’échange, verbal, factuel, mais aussi « affectif » pour ne pas dire émotionnel. L’affect est justement le désir d’être en lien, sans coloration préalable. Il s’agit là du deuxième niveau de mise en lien : dans l’échange, un récit se tisse qui associe des représentations et des sentiments, mais, le plus important est qu’il existe en superposition le récit de la relation même entre le coach et le coaché à l’occasion du récit que nous pouvons nommer « de base » et qui est la prérogative pleine du coaché. Le coach, comme cela est souvent répété, n’a aucune prérogative sur le « contenu ». Sa compétence s’exerce sur le cadre et par conséquence sur le processus.

Il existe dans tout coaching des moments, nombreux, où le contenu souhaité par le coaché est celui de parler ou d’agir sur le cadre. Ceci permet leur rencontre frontale. Il est tentant de rappeler le contrat ou de faire appel aux tiers : le DRH ou le responsable qui a engagé ce cadre, qui consiste, en toute simplicité, en un nombre d’heures, une fréquence, un lieu et une rétribution, quelques axes pour objectifs éventuellement.

Le coaching est individuel, nous le rappelons : il s’agit d’un face à face entre deux sujets chacun se vivant comme un être individué en relation avec un autre être humain parfaitement singulier.

Commenter les objectifs, les modifier, en supprimer, en rajouter, cela est un travail sur la demande individuelle, mais aussi, les retards, les séances amputées ou rallongées, supprimées, déplacées, sont des demandes très singulières. La différence avec l’esprit du coaching est que dans ce cas le coaché adresse une demande au coach puisqu’il ne peut qu’accepter, refuser ou même ignorer des tels agissements le concernant.

Cela suscite en lui des représentations et des affects. Il verse un contenu, le sien propre, dans le processus. Il n’est plus « contenant » ce qui est le rôle de tout accompagnateur : il est lui-même le cadre, il offre des limites aux contenus de son client qui autrement seraient souverains. Ils annuleraient de leur force le jugement, le choix et l’action de leur « propriétaire » en « open source ». La nature humaine triomphe de tout. Il s’agit nonobstant de faire oeuvre de culture, de répondre au cadre social : l’entreprise ici, ou l’institution. C’est pourquoi le coach individuel ne peux limiter sa professionnalisation au coaching individuel, il se doit d’être à tout moment le coach d’un groupe et d’une organisation.

Il n’intervient pas forcément dans un cadre plus large que les séances individuelles. Les tripartites sont essentiellement des moments de circularisation de l’information.

Les échanges avec le responsable des ressources humaines ou avec le mandataire notamment dans le cas du coaching interne sont des échanges qui concernent leur relation avec le coach. Les coachs expérimentés ne sont pas dupes. C’est la condition de la longévité de leur référencement et de leur pratique tout simplement. Les coachs novices l’apprennent à leur dépens.

Les connaissances du coach

Le coach individuel doit pouvoir se représenter le groupe « interne », la représentation psychique que le coaché se fait des acteurs qui lui sont proches ou même des acteurs qui détiennent le pouvoir institutionnel, plus lointain. Ce sont ces représentations qui sont « projetées » sur la personne du coach, c’est face au conflit dans lequel lui-même se trouve que le coaché place inconsciemment c’est-à-dire, en dehors de toute volonté consciente, son accompagnateur. Il dépose toute sa confiance en sa capacité à « se tirer d’affaire ». Sauf que le coaché est à la fois l’instigateur du scénario et le bénéficiaire ou la « victime » des choix que peut faire le coach en toute subjectivité. Nous avons écarté l’objectivité de faire appel au cadre.

En tant que bénéficiaire, il peut se sentir coupable, en tant que victime, il peut se trouver en détresse et exprimer sa colère ou se replier dans la mélancolie. Le coach se retrouve à nouveau dans un face à face lui permettant d’accompagner ces états affectifs, des états qui correspondent au stade du développement psycho-affectif plus précisément et qui se sont fixés faute d’accompagnement premier, celui de la mère, du père, du groupe familial.

Le coach peut ainsi recueillir lors de la « crise » des « objets » psychiques précieux, les objets que manie le sujet pour comprendre le monde et l’aimer :

– Les éléments du conflit interne qui inhibe son client peuvent s’entrepercevoir dans le choix des éléments du cadre « attaqués ».

– Le choix défensif inconscient est patent dans la régression émotionnelle dont il est le témoin.

Bien entendu, pour pouvoir se représenter tous ces familles d’objets qui lui sont plus ou moins familiers il est nécessaire que le coach soit lui même assez familier de ses propres éléments cognitifs, comportementaux et affectifs inconscients.

La supervision psychanalytique offre ce double travail sur soi et sur le métier d’accompagnant. La formation à l’accompagnement des groupes en institution permet de connaître aussi les éléments objectifs et subjectifs qui y sont présents invariablement. Les psychanalystes groupalistes et institutionnels offrent ces différents niveaux d’intervention.

Le cadre du développement du coach

Cette pratique existe dès l’origine de la psychanalyse. Les institutions ont fait appel aux nouvelles compétences freudiennes très tôt. Des élèves des élèves de Freud sont intervenus dès la fin des années 20 aussi bien dans des institutions sociales, des santé que dans des entreprises aux prises avec les idéologies marxistes et capitalistes en forte évolution. Seuls les américains, éloignés du théâtre des opérations, aussi bien guerrières qu’économiques, sauf en leur bénéfice, ont poursuivi la tendance que Freud avait combattu : celle du scientisme des comportements humains par le simple recueil d’information et le traitement des données qu’un début d’accélération des mesures et des calculs permettait, et qui faisait suite aux grandes explorations du XIXème. Terra incognita avait disparu les deux siècles précédents. Ainsi, le « coaching » savant et réadaptatif – même si l’adaptation se fait de plus en plus à un changement souhaité qu’à une problématique qu’on préfère oublier – ce « coaching » pleinement anglo-saxon a tenté sa réintroduction en Europe lors des triomphantes années 80 et il persévère en nos années digitales et neuroscientifiques. Il en oublie aussi bien la singularité et l’imprévisibilité de la nature humaine que l’illusion groupale constatée qu’elles que soient les avancées civilisationnelles. L’esprit cartésien des Français s’y retrouve. Les quelques percées du bien-être et de la spiritualité ne font que renforcer la rationalité combattue à armes baissées.

C’est pour eux que nous animons des groupes d’analyse et de recherche action. Que nous enseignons à l’Université du coaching et du management. Et que nous publions régulièrement : « Dans l’intimité du coaching » (Demos 2010) et « Le livre d’or de la supervision » (Eyrolles 2012) par André de Chateauvieux ; « L’art du lien » (Kawa 2014) et « La psychologie du collaboratif » (L’Harmattan 2016) par Eva Matesanz, et « Erotiser l’entreprise, pour des rapports professionnels sans complexes » écrit à deux mains et publié chez L’Harmattan début 2018. « Les Transformateurs Inconscients » est le titre de l’Opus en préparation à l’adresse de l’organisation. Mais soyez en plutôt les acteurs. Rejoignez notre groupe à la rentrée.

Après la supervision des métiers impossibles, celle des alliances impossibles : travail de l’intime, inconscient et business, enquête EMCC

Ces nouvelles formes d’accompagnement existent depuis longtemps dans le champ médico social sous la forme de groupe de médecin (groupe Balint) ou de supervision d’éducateurs ( Blanchard-Laville & Fablet 2000 )

Bonjour Eva,

L’EMCC France lance une enquête sur la question des pratiques de supervision car depuis quelques années se développent de nouvelles façons d’accompagner les professionnels.

Au delà de la supervision des coachs et des thérapeutes il semble émerger un marché de la supervision d’autres pratiques professionnelles comme celles des managers ou des DRH.

L’EMCC vous sollicite pour avoir votre avis sur cette question.

Merci de votre contribution.

Le groupe de réflexion sur la supervision des pratiques professionnelles publiera sur le site de l’EMCC une communication sur les résultats de ce sondage.

A bientôt donc,

Administrateur de l’EMCC.

Le coaching s’est développé sous différentes formes ces trente dernières années.

Parmi les nouvelles pratiques d’accompagnement on note l’émergence de pratiques autour de la supervision des pratiques professionnelles en direction de publics qui ne sont ni des coaches ni des thérapeutes.

Ces nouvelles formes d’accompagnement existent depuis longtemps dans le champ médico social sous la forme de groupe de médecin (groupe Balint) ou de supervision d’éducateurs ( Blanchard-Laville & Fablet 2000 ).

Depuis les années 2000 on a vu ces pratiques sortir du champ médico-social.

On a vu émerger des pratiques d’accompagnement par de la supervision, de public comme les consultants, les formateurs, les managers ou les DRH. Au delà de la supervision des accompagnant on voit ainsi se développer des actions de « supervision des pratiques professionnelles » qui utilisent des méthodes et/ou outils issus de la supervision des professions de l’accompagnement.

L’EMCC toujours soucieuse d’observer les évolutions des pratiques professionnelles lance une enquête sur les pratiques de ces adhérents en ce qui concerne la supervision des pratiques professionnelles. On désignera par supervision des pratiques professionnelles toutes les pratiques d’accompagnement en collectif de professionnels de métier formateurs, consultants, managers, RH etc

Si vous êtes praticien, répondre au questionnaire (réservé aux adhérents)

Heureuse de constater que l’existence de cette pratique d’analyse en groupe est reconnue par l’EMCC. Elle existe, oui, depuis longtemps, partout sauf dans l’entreprise ! Dans le domaine social oui, mais aussi en institution dans le sillage de la dynamique de groupes de Kurt Lewin : Laroche et Mendel font partie des chercheurs français en analyse institutionnelle, qui reste, comme la psychanalyse, remisée au rang d’interdite pour l’intimité qu’elle crée.

J’y réponds et je rends compte des groupes que nous animons avec André de Châteauvieux, en groupe-analyse et en analyse institutionnelle, renommée en entreprise depuis 2005 « coaching d’organisation », reléguée aux évidences mais cela change !

Notre fer de lance actuel c’est le travail sur soi en équipe intervenante – équipe RH oui, managers consultants, formateurs – afin que leur travail effectif entre eux se reflète dans leur public cible, interne ou externe.

Le « reflet systémique », d’observer en soi ce que le collectif ou l’individu auprès duquel on est, déposerait comme un précipité en salle blanche, cela est dépassé et en passe d’être enterré par les plus courageux. Comme la systémie elle même l’a fait.

Place à la transformation humaine par capillarité du tissu associatif dit inconscient, toujours subjectif jamais collectif. A tout instant présent. L’inconscient est ce qui fait retour inexorablement et d’autant plus qu’on l’ignore chez chacun des acteurs en lien. Fi du diagnostic et du plan d’action aussitôt dépassés par cette puissance inconsciente.

HEC coaching d’organisation offre déjà cette formation d’avant-garde. J’y introduis l’amorce auprès de la promotion actuelle.

Mais nul besoin de suivre le cursus complet. Si vous vous passez de labels, si vous êtes confiants en vous-mêmes et dans les compétences naturelles de vos interlocuteurs qui n’attendent que d’être accompagnées, venez tout simplement vous travailler à d’autres comme vous.

Un mercredi par mois 19h – 20h30 au Centre de Paris. Dix séances annuelles pour un forfait HT de 2000 euros. Seul le règlement vaut inscription.

L’illustration de cette information est à nouveau sourcée Kate Parker Photography.

Après avoir longtemps illustré le nouveau féminin avec la série « strong is the new pretty », Kate se lance dans une nouvelle série à propos du nouveau féminin du nom de « strong boy ». Pas besoin d’en rajouter : la force de l’homme est sa sensibilité.