Etes-vous « supervisé » pour votre métier d’accompagnement humain ? Vous pouvez choisir la liberté et la responsabilité.

« Je n’ai pas rencontré d’autres lieux où il est possible de penser avec des pairs cette complexité à partir de soi, de ses limites, de ses forces, de sa propre histoire. Mais aussi à partir de l’institution elle-même, de son fonctionnement et au-delà, de l’historicité et de la société dans laquelle elle s’inscrit. » Citation de supervision.

Les « métiers impossibles » reçoivent cette appellation du fait d’une impossibilité évidente de la part de ceux qui les exercent pour assurer la pleine réussite de leur action. Ce sont ceux d’enseigner ou transmettre, de gouverner ou décider, d’accompagner, développer et protéger des publics et des individus ce qui est une compétence qui s’étend bien au-delà des initiales métiers du soin. La formule est de Freud. Puisqu’ils adressent la part d’irrationnel, de fantaisie, de liberté qui existe, qu’il faut absolument préserver, dans l’humain.

Ce sont les métiers de tous les indépendants de l’intervention en relations humaines – coaches, consultants, formateurs, animateurs, médiateurs – ainsi que des responsables ultimes du vivre ensemble dans nos institutions : responsables stratégiques des ressources humaines, managers, responsables de l’innovation. Seuls, la confrontation de « pratiques » et le questionnement personnel permettent à ces acteurs devenus incontournables – par-delà les avancées du digital et des process – de bâtir la pleine singularité de leur intervention, pour se sentir cohérents et engagés dans le temps. Sans effets de mode ni soumissions à l’autorité ou à un idéal inhumain comme tous les idéaux absolus s’avèrent être au fond.

Leur travail est, pour la plupart, solitaire et engagé. Le partage et l’authenticité sur les doutes et les revers leur va si bien. Le groupe non dirigé, non outillé, un groupe naturel le permet. L’animation par une équipe de psychanalystes en assure la liberté et la progression comme le témoignage annexé le décrit.

 

OUVERTURE D’UN NOUVEAU GROUPE

À PARIS en 2019

Neuf rencontres mensuelles de janvier à décembre 2019 ont été prévues sur inscription préalable. Cette activité assure la professionnalisation dans la connaissance et dans la pratique des rapports humains de managers, RH, coachs internes et externes, consultants d’équipe et d’organisation, DIRI et facilitateurs.

La forme est celle d’un groupe restreint, composé de 4 à 6 participants, pour répondre à l’exigence pour chacun d’eux de réfléchir sur les difficultés qu’ils rencontrent mais aussi sur les facilités dans lesquelles ils se complaisent, de par leur personnalité et de par la soumission à des prétendus impératifs du secteur ou du métier. La loi sans l’esprit n’est rien.

Le groupe est animé par deux psychanalystes, non interventionnistes dans sa dynamique, ayant exercé, pour l’un, le métier de manager et pour l’autre, celui de consultant et d’accompagnement dans les milieux critiques du social et de la santé (directeurs d’établissement). Il est destiné aux acteurs du changement actuel, la transformation permanente et en même temps entravée en profondeur, sur les essentiels : l’humain, l’écologique, l’économique et le social.

Le groupe échange et approfondit les aspects tantôt pratiques, tantôt techniques, tantôt théoriques à partir d’une situation présentée par l’un des participants ou d’un questionnement partagé. Cet échange est ponctué par les éclairages du psychanalyste pour permettre de temporiser les élans défensifs collectifs ou individuels qui peuvent prendre la forme aussi bien d’inaction et de blocages (homéostasie, fixation dans des rôles, conflits latents) que de passages à l’acte irréfléchi de l’un ou l’autre des participants ou du groupe emporté par l’émotionnel dominant.

Des figures « type » de la nature humaine en groupe peuvent ainsi être abordées et appréhendées. Ces figures ne sont pas pour autant modélisables. C’est leur essence, leur mouvement vital qui peut être saisi en situation. Elles sont vécues, plutôt que  » expérimentées « , selon la sensibilité personnelle et l’esprit du groupe en question. Elles peuvent être ainsi intériorisées : elles forment un cadre intérieur, sécure et accessible désormais, d’intervention par ailleurs.

Des textes adaptés peuvent être préconisés à partir d’une bibliographie préalablement sélectionnée, ayant trait aux connaissances et aux pratiques les plus fines et subtiles de la nature humaine profonde, issues de la psychanalyse ou psychologie clinique, de la sociologie clinique, de l’anthropologie et de l’ethnopsychiatrie. La clinique et l’ethnique font référence à un travail de terrain et de réel, différent des philosophies et des idéologies qui préemptent.

Le fil conducteur de l’ensemble des thèmes régulièrement abordés porte sur : qu’est-ce qu’accompagner une institution / un collectif / un sujet pris dans le cadre de l’organisation ? Qu’est-ce que diriger sa propre action plutôt que de la préempter par des modèles aussitôt périmés ? Quelle est l’éthique plutôt que la technique à acquérir ou à renforcer ?

Il s’agira progressivement pour chaque participant de :

  • Etre capable de former un idéal interne qu’il saura transmettre à ses interlocuteurs et auquel il saura renoncer partiellement pour mieux l’atteindre, ensemble et en particulier ;
  • Représenter la loi, la contrainte partagée, sans s’y identifier ; proposer une loi  » symbolique « et non des positions de pouvoir sadiques ou perverses ; ne pas se dérober non plus sous couvert de style participatif confusionnel ;
  • Connaître ses limites, les limites de son action et les limites de ses interlocuteurs ; accueillir et contenir les inévitables conflits dans et avec le groupe ; savoir dissocier la mise en question naturelle et salutaire des objets de travail de l’agressivité portée sur les sujets pris pour des objets de satisfaction primitive.

Ces trois repères, de l’idéal, la « loi » et les limites, sont les composantes de l’humanisation.

Dans notre long développement d’enfance et d’adolescence, contrairement aux autres espèces, nous avons fait évoluer des ressorts instinctuels – les pulsions nous permettant de subvenir à nos besoins, puis d’y prendre plaisir aussi – vers un imaginaire, une symbolique et les limites de la réalité et de l’altérité.

C’est un équilibre instable que nous avons orchestré. Il fait « structure », il compose la structure psychique qui garantit notre liberté et notre responsabilisation, loin des déterminismes animaux. Mais il comporte, en même temps, des « bricolages » personnels, inaliénables, identitaires, pour ce qui est du « trauma » en particulier ,ou tout simplement, des pertes et des manques dont nous avons conscience en tant qu’humains.

Le désir de servir l’humanité des autres rend compte d’une boîte à outils pour bricoler pléthorique. D’où la vocation qui apparaît à un moment ou à un autre du parcours de vie professionnel. Une chose est la vocation et le talent naturel, autre chose est la professionnalisation de son action et la pérennité. Mieux connaître l’outil qu’on est soi-même. Alléger ses composantes, réduire ses rigidités, accepter ses biais et ses manques, se doter d’un cadre plus large que les seules compétences ou les meilleures intuitions par l’expérience personnelle, engrangées, tel est l’enjeu naturel de l’humaniste à la fois parvenu à son humanisation avérée et au désir d’humaniser qui se cherche dans la durée.

Le rapport à l’idéal, aux limites et à la loi est la face visible de la structure psychique développée. Les bricolages qu’elle comporte, ce sont des défenses inconscientes qui se redressent à chaque intervention nouvelle ou en cas de difficulté. L’acte d’intervenir humainement auprès d’autres humains est un acte nécessairement imparfait, mais il peut bénéficier d’ajustements et de consolidations dans la durée.

Un groupe offre une méta-structure. Il est un laboratoire comme on pourrait dire dans les milieux avant-gardistes, un incubateur de structures individuelles aussi. Le psychisme y évolue. Il permet à chacun de vivre en sécurité ses propres arrangements avec l’altérité et la réalité. Il isuscite aussi des « arrangements » inédits, transitoires ou définitifs. Il laisse le temps et le rééquilibrage naturel agir et respecte les choix individuels. Le groupe d’analyse n’est pas une fin en soi, ni une performance assurée. Il est un espace de transition appréciable et apprécié. Ce qui nous manque lamentablement est cette possibilité de transition libre er personnelle, responsable et humaine.

L’engagement dans le groupe est effectif sur une année via le règlement d’un forfait. Il comporte de 6 à 9 séances de 1h30 en afterwork un mercredi par mois. Pour espérer engager un véritable travail de transformation, il s’avère juste de persévérer sur 3 à 5 années.

Afin de rendre l’issue du travail plus explicite, il est adjoint ici un témoignage rendu public au niveau institutionnel. Pour des raisons de confidentialité, mais surtout pour ne pas modifier la relation d’accompagnement engagée même si elle est aujourd’hui finalisée, nous ne pouvons pas faire appel à des témoignages directs. Mais c’est de cet ordre lorsque nos participants s’expriment entre eux.

Bienvenue à vous si c’est votre souhait. Réservation et règlement en marge de la séance de groupe, par retour de mail, pour la même raison de ne pas interférer avec le travail de groupe naturel dès sa formation, sa « structuration » spontanée.

*

Témoignage d’un participant en groupe analytique, directeur d’un établissement

Source Séminaires Psychanalytiques de Paris

« Il faut du temps pour apprendre à repérer les scènes décisives cachées derrière l’apparente banalité. Il faut du temps pour réussir à penser les multiples rôles que l’on joue délibérément ou à notre insu. Il faut du temps pour prendre de la distance et gagner en mobilité d’esprit avec les places auxquelles nos interlocuteurs nous assignent, souvent à leur insu. Il faut du temps pour apprendre à manier avec justesse la parole de celui qui détient un pouvoir. Et ce temps n’existe pas dans le quotidien ou alors il faut des années d’expérience et beaucoup de difficultés.

Ma participation à ce groupe m’a permis de trouver ce temps, temps de réflexion, temps qui permet de reprendre mon souffle. Une fois par mois, pendant une soirée, je reprends mon souffle avec d’autres confrères. J’ai découvert que ce temps résonnait au-delà de la rencontre mensuelle elle-même. Les lectures glanées ou conseillées au cours des échanges permettent de nourrir les intermèdes entre chaque rencontre et font revivre des questionnements préexistants chez chacun de nous. Et il y a surtout la résonance de la profondeur de ces échanges. Cette profondeur est un point de repère auquel je me réfère souvent intérieurement. C’est un écho qui résonne à côté du quotidien et que je cherche à faire résonner en tentant de me ménager des temps qui permettent d’élaborer et de décider. Je compare cela à des temps de ressourcement qui peuplent la solitude du Directeur et qui rendent moins seul face à l’exercice d’une fonction qui isole, nécessairement. »

La place de la psychanalyse

« Le groupe est aussi traversé par des problématiques qui ont à voir avec l’inconscient : (il s’agit d’) un lieu unique pour penser. J’ai appris à l’Université le goût des livres et le goût d’apprendre mais c’est au sein de ces groupes cliniques que j’ai pris goût à l’art de penser. Ces groupes sont une invitation à penser la complexité des institutions et des relations humaines dans un collectif de travail. Je réalise aujourd’hui que les endroits où l’art de penser peut s’exercer de cette manière sont rares. Pour ma part, je n’ai pas rencontré d’autres lieux où il est possible de penser avec des pairs cette complexité à partir de soi, de ses limites, de ses forces, de sa propre histoire… Mais aussi à partir de l’institution elle-même, de son fonctionnement et au-delà, de l’historicité et de la société dans laquelle elle s’inscrit. »

Une formation de l’inconscient 

« J’espère avoir pu vous faire passer l’importance de prendre son temps pour progresser dans l’exercice délicat de nos métiers. « Apprendre à s’attarder » comme l’a écrit la philosophe Hannah Arendt. C’est là que repose la richesse de cette véritable formation : elle permet à chacun, dans le temps long et dans une recherche partagée, d’apporter de précieuses contributions à la question fondamentale : Quel idéal tenir et transmettre dans la direction de son métier ?… Et plus largement peut-être… Dans la direction de sa propre éthique de vie. »

Le complexe du coach et la faillite de la supervision

Comment sommes nous venus à créer cette catégorie de coachs frustrés qui avec le temps ou l’ennui mais jamais de par leur propre travail sur leur travail occupent cette place de superviseur aveuglé de soi aveuglé par soi auprès des plus fragiles, les nouveaux coachs essentiellement et ceux en difficulté longtemps ?

Le grand point aveugle des coachs d’aujourd’hui est leur supervision laissée aux plus aveugles d’entre eux. Que s’est-il donc passé ? La bulle « supervision » doit éclater.

Lorsqu’il y a déjà dix ans j’ai choisi pour métier de maturité celui de coach c’est à l’accompagnement professionnel que je faisais référence. On regroupait alors les métiers de la relation d’aide et on différenciait bien le personnel des enjeux collectifs. N’étant pas très claire sur l’axe d’appui de l’aide que je pouvais apporter, plutôt les chances du collectif – l’entreprise offre de formidables tuteurs de résilience à des collaborateurs malmenés par la vie – ou la richesse d’un imaginaire singulier, je me suis avancée sur « le marché » en tant que « coach de vie », avec une entrée par le professionnel en demande privée et par le personnel lorsque la DRH m’adressait des personnes sensibles.

Peu à peu j’ai découvert que ceux qui appauvrissaient le coaching sans s’intéresser aux subtilités de chaque accompagnement’ de par le cadre institutionnel ou os et la personnalité du coaché, étaient les coachs eux mêmes, à vouloir, par exemple, à grands traits mais pas les moindres :

– réduire la durée de l’accompagnement à quelques séances comme si c’était un impératif de la mise en acte et de l’indépendance,
– contraindre l’espace de la séance à la résolution de ce qui se présente, dans le contrat passé et dans ses empêchements,
– limiter leur implication dans la relation à quelques outils ou à la supervision de ce qui les gêne en vous.

Et le plus gênant est qu’ils ne savent même pas qu’il est possible de se saisir des limites qu’ils posent si l’on sait pourquoi.

Étant psychanalyste au terme de ma psychanalyse – d’un travail approfondi et ouvert sur soi – en même temps que coach aujourd’hui, j’ai posé quasiment les mêmes limites sur les demandes de coaching, sans la gêne désormais. Puisque nous sommes tous appelés à ce développement là, en passant ou pas par la psychanalyse ! Une bonne supervision nous doit ça.

Mais allons point par point pour éclairer les aveuglements consécutifs et sortir du complexe du coach une assez bonne fois.

Il existe dans toute relation d’aide pour la résolution d’une crise, d’un conflit, d’un décrochage personnel autant que professionnel ce qu’on appelle le contrat narcissique qui est fondé sur ce que l’on nomme le pacte dénégatif.

Les vraies théories qui ne sont pas celles peu scientifiques du coaching – la psychologie sociale, la psychodynamique de groupe et l’analyse institutionnelle les questionnent en continu – les présentent depuis déjà plus d’un siècle avec « l’expérience de Northfield ». Pourquoi le coaching nie la vie ? L’ici et le maintenant permet les improvisations les plus brillantes et les plus fausses aussi.

Tout contrat de coaching est un contrat narcissique : il va s’agir de rétablir en peu de temps et en privilégiant la personnalité telle qu’elle est, sans la déconstruire pour la faire évoluer le cadre social actuel de la personne accompagnée. Le pacte implicite entre le coach et le coaché sera alors de laisser de côté tout ce qui émerge et qui ne relève pas de cette double reconnaissance : de se reconnaître soi et de se reconnaître sur son terrain professionnel.

Le temps balisé est ce qui permet de renoncer à certains sujets. La séance orientée est ce qui permet de ne pas donner d’importance aux moments et aux thèmes de désorientation, l’outil du coach pour peu qu’il connaisse le choix d’outil qu’il a fait, et qu’il soit bien un reflet de sa propre personnalité, cet outil soutient aussi la personnalité du coaché, lui permet de s’identifier au coach tout simplement.

Ce qui reste en travers du chemin du coach – ce qui est un comble vu son caractère d’accompagnateur dans la conduite sur les chemins des autres – est la supervision actuelle des coachs. En l’état actuel des choses elle appauvrit l’expérience humaine vécue par le coach.

Alors que la supervision n’a pas d’objectifs préemptés, ni même de durée, ni de narcissisme à respecter sauf celui du superviseur – le coach se développe par le travail sur lui même – pourquoi dans les offres qui circulent en cette période chaque année apparaissent des outils, restreints ou divers pour souligner l’ouverture de pratiques, de chasse oui, des référentiels de compétences de plus en plus, ce n’est plus la personnalité singulière qui importe, ce sont les les habits d’un roi nu, et c’est nouveau, des superviseurs ACCRÉDITÉS comme dans un club glauque et pas assez « underground » en effet,  qui s’avancent deux par deux sans trop savoir pourquoi non plus. Cela brasse les réseaux. Cela renchérit la casse qu’ils infligent aux coachs les plus frais et émoulus qui confondent encore un temps le formateur qu’ils ont eu ou l ancien collègue devenu responsable de fédération vénéré avec quelqu’un capable d’accompagner leur développement inconnu de tous.

L’outil du coach c’est le coach, ses compétences résident dans sa propre structure psychique sans les connotations sociales que peuvent apporter des notions de confiance, d’éthique etc. Une structure est faite de névroses, de perversions, de psychoses, de narcissisme et d’autisme dans les meilleurs des cas. Un duo d’analystes de groupe permet à chacun et et à l’ensemble de travailler entre eux leurs propres passages à l’acte et leurs inhibitions de séance en séance et de recirculariser dans le groupe, de mettre chacun d’entre eux aussi face à leurs contributions inconscientes à une évolution plus ou moins souhaitée. Et s’il vous plaît, sans réduire au reflet systémique ou processus parallèle ce qui pour certains apparaîtrait trop vite trop net. Poursuivre la déconstruction. Ce ne sont que des parpaings. Le roc, l’irréductible de chacun, chacun y touche naturellement sans nul besoin de l’exhiber. Cela n’intéresse personne puisque chacun a le sien.

Oui. Autant je fais une différence nette entre les apports en coaching et en psychanalyse individuelle, autant en supervision de groupe le pacte dénégatif qui est naturel entre ses membres pour protéger leur union fait place avec le temps, dans une quête courageuse du collectif et des participants, à des créations qui échappent aux superviseurs en carton et qui risquent d’échapper aux sujets par loyauté à ces deux nouveaux parents, improvisés, défaillants.

Savez-vous que dans la plupart des organismes sociaux et de santé la supervision interne est confiée à des psychanalystes qui sous le devoir de réserve n’en disent rien ? Savez vous que les premiers superviseurs de coachs venaient de la psychologie sociale et de la psychanalyse (Edmond Marc, Juan David Nasio, Jean Claude Rouchy, consultez les premiers manuels construits sur des vignettes cliniques, rigoureux comme jamais plus). Comment sommes nous venus à créer cette catégorie de coachs frustrés qui avec le temps ou l’ennui mais jamais de par leur propre travail sur leur travail occupent cette place de superviseur aveugle de soi aveuglé par soi auprès des plus fragiles, les nouveaux coachs essentiellement et ceux en difficulté longtemps ?

Votre groupe analyse et c’est cela la supervision

Vous aimerez pouvoir analyser votre pratique, superviser votre développement dans un cadre hors modes, hors experimentations et hors passe-droits inventés souvent par les plus faibles de la profession, qui prennent le pouvoir faute de l’avoir.

Si vous êtes à maturité dans votre métier d’accompagnateur – coach, conseil, formateur, psychologue, rh, manager – ou que vous avez fait de ce métier un choix de maturité, vous aimerez pouvoir analyser votre pratique, superviser votre développement dans un cadre hors modes, hors experimentations et hors passe-droits inventés souvent par les plus faibles de la profession, qui prennent le pouvoir faute de l’avoir.

Ce cadre est celui du groupe-analyse en présence d’un duo d’analystes non interventionnistes. Les ressorts naturels de l’idealisation, défensif, et de l’identification, qui, de défensive, projective, passe à créatrice au fur et à mesure des séances et des ajustements individuels et collectifs, trouvent leur place aisément et avec eux la pratique la plus humaine.

Ce cadre d’analyse collective pour des prises de conscience singulières restées discrètes autant que vraies est, de plus, transposable et transposé en entreprise, auprès de publics volontaires eux-mêmes,  par nos participants successifs à ce groupe mûr. Ils y restent en moyenne trois ans et entreprennent pour certains une psychanalyse individuelle. D’autres atteignent tout simplement la liberté d’exercer leur métier.

Libre à vous de rejoindre le parcours 2019 en afterwork, de 18h30 à 20h à Paris Centre (9ème) les 16 janvier, 13 février, 20 mars, 15 mai, 5 juin, 3 juillet, 18 septembre, 16 octobre, 20 novembre pour un forfait annuel de 1800 euros. Renouvellements et inscriptions auprès de André de Chateauvieux et d’Eva Matesanz.

*Pour rappel, la psychanalyse n’est pas un soin. Il s’agit d’une exploration large et profonde de ce qui constitue notre humanité, l’humanité de chacun. Elle ne guérit que « de surcroît » selon la formule consacrée. Le groupe a été découvert en même temps que le narcissisme par Sigmund Freud – en 1913 Wilfred Bion réunissait les premiers groupe-analyse – comme étant un support naturel à l’expression de l’intériorité depuis le fantasme qui nous habite, l’idealisation première du nouveau né vulnérable, jusqu’aux conflits intimes présents dans les identifications successives, chez les pairs en simultané. Mais nul besoin de revenir à ces constats cliniques et théoriques dans la vie du groupe : le groupe transforme sur ces bases que nous, analystes, nous pressons d’oublier pour mieux accompagner ce qui est.

La photo de couverture est, comme souvent, une création de Kate Parker Photography.

Coach d’un seul, coach d’une organisation toujours. Toujours poursuivre sa professionnalisation

La transformation récente des administrations publiques, celle des très grandes entreprises qui elles connaissent par coeur l’intervention du coach savant, devenu formateur avec la poussée réglementaire, celle des nouvelles pousses qui réinvente l’économie et le social, font appel aux compétences, au savoir être cette fois, des quelques coachs analystes et psychanalystes groupalistes qui font un travail remarquable sans être remarqué. Aussi discret que durable et en réelle profondeur.

Coach d’un seul, intervenant en organisation

Le coaching est par essence individuel. Un sujet issu d’une organisation professionnelle adresse une demande de coaching à un autre sujet dont le métier est de l’accompagner afin qu’il trouve en lui-même la ou les réponses à sa demande. Nous précisons qu’il ne s’agit pas de parvenir à une ou des solutions comme il ne s’agit pas non plus de réaliser un inventaire des compétences ou plus largement des ressources du dénommé coaché.

Ce qui nous intéresse jusqu’ici est la rencontre de deux subjectivités dont seule une d’entre elles cherche satisfaction. Le coach trouve sa satisfaction dans sa rétribution le plus souvent à la charge d’un tiers : le mandataire, souvent le responsable hiérarchique. Le correspondant des ressources humaines à un rôle séparateur entre le coaché et le mandataire. Il est le prescripteur d’une démarche et d’un ou plusieurs professionnels. Il représente à la fois l’organisation et le métier de l’accompagnement.

Le coaching est un processus rythmé par les rencontres entre le coach et le coaché. Les tripartites ou quadripartites qui rassemblent l’ensemble des acteurs concernés s’entendent hors coaching individuel. Ce sont des effractions de la réalité dans une transformation qui est singulière et qui aboutira bien plus tard que n’aboutit la période de coaching.

Lier connaissance(s)

Le travail sur soi auprès d’un professionnel est un travail de mise en lien. Il s’agit d’abord de tisser et d’éprouver le lien à l’autre, étranger à la réalité aussi bien psychique qu’objective du coaché. Ce lien se manifeste dans l’échange, verbal, factuel, mais aussi « affectif » pour ne pas dire émotionnel. L’affect est justement le désir d’être en lien, sans coloration préalable. Il s’agit là du deuxième niveau de mise en lien : dans l’échange, un récit se tisse qui associe des représentations et des sentiments, mais, le plus important est qu’il existe en superposition le récit de la relation même entre le coach et le coaché à l’occasion du récit que nous pouvons nommer « de base » et qui est la prérogative pleine du coaché. Le coach, comme cela est souvent répété, n’a aucune prérogative sur le « contenu ». Sa compétence s’exerce sur le cadre et par conséquence sur le processus.

Il existe dans tout coaching des moments, nombreux, où le contenu souhaité par le coaché est celui de parler ou d’agir sur le cadre. Ceci permet leur rencontre frontale. Il est tentant de rappeler le contrat ou de faire appel aux tiers : le DRH ou le responsable qui a engagé ce cadre, qui consiste, en toute simplicité, en un nombre d’heures, une fréquence, un lieu et une rétribution, quelques axes pour objectifs éventuellement.

Le coaching est individuel, nous le rappelons : il s’agit d’un face à face entre deux sujets chacun se vivant comme un être individué en relation avec un autre être humain parfaitement singulier.

Commenter les objectifs, les modifier, en supprimer, en rajouter, cela est un travail sur la demande individuelle, mais aussi, les retards, les séances amputées ou rallongées, supprimées, déplacées, sont des demandes très singulières. La différence avec l’esprit du coaching est que dans ce cas le coaché adresse une demande au coach puisqu’il ne peut qu’accepter, refuser ou même ignorer des tels agissements le concernant.

Cela suscite en lui des représentations et des affects. Il verse un contenu, le sien propre, dans le processus. Il n’est plus « contenant » ce qui est le rôle de tout accompagnateur : il est lui-même le cadre, il offre des limites aux contenus de son client qui autrement seraient souverains. Ils annuleraient de leur force le jugement, le choix et l’action de leur « propriétaire » en « open source ». La nature humaine triomphe de tout. Il s’agit nonobstant de faire oeuvre de culture, de répondre au cadre social : l’entreprise ici, ou l’institution. C’est pourquoi le coach individuel ne peux limiter sa professionnalisation au coaching individuel, il se doit d’être à tout moment le coach d’un groupe et d’une organisation.

Il n’intervient pas forcément dans un cadre plus large que les séances individuelles. Les tripartites sont essentiellement des moments de circularisation de l’information.

Les échanges avec le responsable des ressources humaines ou avec le mandataire notamment dans le cas du coaching interne sont des échanges qui concernent leur relation avec le coach. Les coachs expérimentés ne sont pas dupes. C’est la condition de la longévité de leur référencement et de leur pratique tout simplement. Les coachs novices l’apprennent à leur dépens.

Les connaissances du coach

Le coach individuel doit pouvoir se représenter le groupe « interne », la représentation psychique que le coaché se fait des acteurs qui lui sont proches ou même des acteurs qui détiennent le pouvoir institutionnel, plus lointain. Ce sont ces représentations qui sont « projetées » sur la personne du coach, c’est face au conflit dans lequel lui-même se trouve que le coaché place inconsciemment c’est-à-dire, en dehors de toute volonté consciente, son accompagnateur. Il dépose toute sa confiance en sa capacité à « se tirer d’affaire ». Sauf que le coaché est à la fois l’instigateur du scénario et le bénéficiaire ou la « victime » des choix que peut faire le coach en toute subjectivité. Nous avons écarté l’objectivité de faire appel au cadre.

En tant que bénéficiaire, il peut se sentir coupable, en tant que victime, il peut se trouver en détresse et exprimer sa colère ou se replier dans la mélancolie. Le coach se retrouve à nouveau dans un face à face lui permettant d’accompagner ces états affectifs, des états qui correspondent au stade du développement psycho-affectif plus précisément et qui se sont fixés faute d’accompagnement premier, celui de la mère, du père, du groupe familial.

Le coach peut ainsi recueillir lors de la « crise » des « objets » psychiques précieux, les objets que manie le sujet pour comprendre le monde et l’aimer :

– Les éléments du conflit interne qui inhibe son client peuvent s’entrepercevoir dans le choix des éléments du cadre « attaqués ».

– Le choix défensif inconscient est patent dans la régression émotionnelle dont il est le témoin.

Bien entendu, pour pouvoir se représenter tous ces familles d’objets qui lui sont plus ou moins familiers il est nécessaire que le coach soit lui même assez familier de ses propres éléments cognitifs, comportementaux et affectifs inconscients.

La supervision psychanalytique offre ce double travail sur soi et sur le métier d’accompagnant. La formation à l’accompagnement des groupes en institution permet de connaître aussi les éléments objectifs et subjectifs qui y sont présents invariablement. Les psychanalystes groupalistes et institutionnels offrent ces différents niveaux d’intervention.

Le cadre du développement du coach

Cette pratique existe dès l’origine de la psychanalyse. Les institutions ont fait appel aux nouvelles compétences freudiennes très tôt. Des élèves des élèves de Freud sont intervenus dès la fin des années 20 aussi bien dans des institutions sociales, des santé que dans des entreprises aux prises avec les idéologies marxistes et capitalistes en forte évolution. Seuls les américains, éloignés du théâtre des opérations, aussi bien guerrières qu’économiques, sauf en leur bénéfice, ont poursuivi la tendance que Freud avait combattu : celle du scientisme des comportements humains par le simple recueil d’information et le traitement des données qu’un début d’accélération des mesures et des calculs permettait, et qui faisait suite aux grandes explorations du XIXème. Terra incognita avait disparu les deux siècles précédents. Ainsi, le « coaching » savant et réadaptatif – même si l’adaptation se fait de plus en plus à un changement souhaité qu’à une problématique qu’on préfère oublier – ce « coaching » pleinement anglo-saxon a tenté sa réintroduction en Europe lors des triomphantes années 80 et il persévère en nos années digitales et neuroscientifiques. Il en oublie aussi bien la singularité et l’imprévisibilité de la nature humaine que l’illusion groupale constatée qu’elles que soient les avancées civilisationnelles. L’esprit cartésien des Français s’y retrouve. Les quelques percées du bien-être et de la spiritualité ne font que renforcer la rationalité combattue à armes baissées.

La transformation récente des administrations publiques, celle des très grandes entreprises qui elles connaissent par coeur l’intervention du coach savant, devenu formateur avec la poussée réglementaire, celle des nouvelles pousses qui réinvente l’économie et le social, font appel aux compétences, au savoir être cette fois, des quelques coachs analystes et psychanalystes groupalistes qui font un travail remarquable sans être remarqué. Aussi discret que durable et en réelle profondeur.

C’est pour eux que nous animons des groupes d’analyse et de recherche action. Que nous enseignons à l’Université du coaching et du management. Et que nous publions régulièrement : « Dans l’intimité du coaching » (Demos 2010) et « Le livre d’or de la supervision » (Eyrolles 2012) par André de Chateauvieux ; « L’art du lien » (Kawa 2014) et « La psychologie du collaboratif » (L’Harmattan 2016) par Eva Matesanz, et « Erotiser l’entreprise, pour des rapports professionnels sans complexes » écrit à deux mains et publié chez L’Harmattan début 2018. « Les Transformateurs Inconscients » est le titre de l’Opus en préparation à l’adresse de l’organisation. Mais soyez en plutôt les acteurs. Rejoignez notre groupe à la rentrée.

L’analyse institutionnelle et en équipe intervenante telle qu’elle a été démontrée pour et par HEC coaching d’organisation

Un atelier d’application à l’institution HEC, à l’équipe intervenante de l’enseignement en coaching d’organisation, à l’apprentissage expérientiel de la promotion 2018. Merci à eux tous et à bientôt.

C’est alors pour traiter la folie de la guerre des civilisations qui se perpétue aujourd’hui sur les terrains économique, écologique et social que l’analyse a été introduite dans les institutions, les assylum d’abord, les asiles de développement et de protection, puis les administrations et quelques entreprises ont vite saisi les équipes Cegos et ARIP d’intervention. Très vite vite aussi le constat est venu d’une guerre civile au sein même des institutions.

Si le personnel d’encadrement ne se soumet pas à un questionnement de ses pratiques et de son vécu, ce sont les patients, les employés, les clients qui s’épuisent contre la violence institutionnelle davantage qu’ils ne vivent la transformation qu’ils portent en eux.

Photo de couverture Paul Eluard à Saint Alban du temps de Francesc Tosquells

Ainsi, lors de mon intervention au près des apprenants de HEC j’ai posé deux questions simples : quel était votre fantasme en rejoignant cet établissement d’élite et pour le plus ambitieux des coachings, celui de l’organisation ?

Les réponses n’ont pas été très surprenantes. Chacun a pu évoquer son inconscience et la difficulté du parcours académique très intense (j’arrive en fin de parcours avec cette question des processus inconscients).

Comme dans bien d’autres formations de coaching certains réalisent leur propre détresse qui les pousse à s’armer de galons et de connaissances pour agir sur le terrain de l’entreprise au lieu de sur le terrain intime. Ou plutôt, dans une inversion de priorités puisque le terrain intime est labouré dans l’obligation professionnelle qui les tient.

Et ma deuxième question une fois que chacun se dépouille de manières et contre-façons : à votre avis, de ce que chacun de vous vient d’entendre ou n’a pas voulu entendre des autres participants, quel serait l’idéal du groupe que vous formez ?

Du fantasme à l’idéal, c’est le travail que je préfère, surtout à ce moment même où le groupe semble disloqué, chacun penché sur sa blessure ou dressé sur sa résistance.

L’une mentionne le rire – c’est la première construction idéale de l’enfant, elle ne le sait pas mais elle touche juste dans l’apprentissage que je leur suggère, j’aime bien rire moi-même -, l’autre mentionne le lien et les autres rêvent de passer à travers les cadres, l’un dit même qu’une fenêtre s’est ouverte. En ce soir pluvieux de mars, des rayons de soleil et de bises d’air encore frais alternent dans l’assemblée.

Ils se mettent à tisser ensemble déjà ce qu’ils pourraient être ensemble mais le temps imparti nous retient de développer comme je l’avais annoncé. « Vous aurez tout le temps de vous-mêmes, sans témoins institutionnels directs ». Ils vont initier en effet leur intervention grandeur réelle dans des institutions qui les accueillent en tant qu’équipes intervenantes. Il s’agit du stage requis pour obtenir le précieux label HEC Executive Coaching. Ils font institution désormais, équipe intervenante après avoir été équipe apprenante face aux intervenants variés dont je suis la plus externe.

Et je me tourne vers leur responsable pédagogique qui a assisté à la conférence et qui a ponctué avec soin jusqu’ici mes apports. Je lui avais demandé de rester comme moi à l’écoute de cette séquence d’analyse individuelle en groupe. Pour compléter l’analyse, nos interprétations d’équipe institutionnelle et intervenante sont précieuses. Il est nécessaire que quelque chose bouge en nous, en lui en moi dans nos liens, pour que quelque chose bouge dans le collectif adressé.

Avec Patrick, nous nous connaissons à peine. Je lui précisé de bien s’adresser à moi, c’est du relatif à moi qu’il s’agit. Qu’est-ce qu’il aurait vécu par rapport à moi pendant que les participants tissaient leur réseau associatif en toute liberté ?

Il me fait part de son trouble. De la surprise, le choc même qu’il a ressenti dans le ventre, de me voir recueillir des sentiments si profonds. « Je ne pensais pas ignorer à un tel point leurs attentes et leurs sentiments en étant exigeant puisque c’est à l’exigence rêvée HEC que je répondais et que je tente d’y répondre depuis déjà huit promotions !  »

Je lui fait part de ma gêne en ce même sens. Je suis souriante avec lui et me découvre conciliante. Je précise que dans d’autres conditions d’intervention où je suis davantage en confiance avec mon ou mes co-animateurs mon ressenti aurait été moins compréhensif, moins dans l’acceptation d’une telle divergence de sensibilité face à un groupe dont je suis venue chercher les sentiments derrière l’hostilité ou la lassitude que je percevais tout aussi bien.

Je me tourne vers « nos clients » et je ne leur demande pas de s’exprimer au sujet des faits intimes, par opposition aux faits externes traitées en Systémie et en TCC, échangés et qui auraient pu, qui auraient dû l’être hors scène de travail collectif.

C’est dans un souci de démonstration de ce qui peut être leur travail en équipe intervenante que j’ai fait ce choix de « quatrième mur » comme l’appelait Montaigne : laisser le public assister à la représentation qui le représente, prendre sa part sans rire, pleurer et s’en rager en se croyant indemne aussi bien de la société que de ses marginaux.

Mais c’est sur nous qu’ils vont faire les liens qui libèrent et dans un miroir de sorcière, rétréci et grandissant.

Dans un mouvement d’extrême lucidité chacun exprime sa gêne : c’est très apprenant mais j’avais l’impression d’assister à un échange intime en effet ; je me suis cru dans la chambre des parents ; moi dans celle de mes ados ! Je n’avais qu’une envie, c’était de passer de l’autre côté de la porte de cette salle et ne plus vous entendre.

Ils poursuivent encore cet échange « horrifié », habité tout simplement de « l’inquiétante étrangeté » que nous nous reconnaissons difficilement les uns les autres tellement nous magnifions ce qui nous ressemble et rassemble, alors que nos parents et nos enfants sont eux aussi faits de tout autre.

Patrick demande un dernier mot de feed back cette fois ci sur mes apports et sur le travail accompli. Il y a du soulagement bienvenu, de la reconnaissance pour la transmission puissante une fois la gêne partie et aussi de la perplexité chez certains que l’échange final n’a pas pu dissiper. Et ils le regrettent ou pas encore.

– C’est une question de temps et des fois c’est une question tout court. Merci. Je suis heureuse du travail accompli. – Je leur dis.

Patrick s’inquiète encore un instant, en me raccompagnant, de la compréhension et de l’acceptation de cet apport inédit à la formation très construite du coaching d’organisation, de l’analyse institutionnelle que je porte à l’entreprise comme cela est peu exposé et c’est dommage et il en a le goût aussi. L’inquiétude suscitée sur la formation impartie jusqu’ici vient de se déplacer vers une inquiétude sur moi et sur mon apport. Les intervenants Cegos et ARIP de jadis, qui ont cessé leurs interventions mal comprises pour faire le jeu de la continuité de l’entreprise, connaissent bien ce bannissement.

L’analyse institutionnelle c’est toutefois à pied d’œuvre comme nous venons de le faire que cela peut s’ancrer dans le terreau des accompagnements. Laissons faire le temps et laissons en suspens la question. Je viendrai ne pas y répondre régulièrement. C’est le processus qui compte et celui-ci est inconscient.

Érotiser l’entreprise, ou elle vous érotisera

Publication inédite en lien avec l’ouvrage L’Harmattan Érotiser l’entreprise pour des rapports professionnels sans complexes par Eva Matesanz et André de Chateauvieux

Il est formateur et il anime aussi des équipes sur des projets de transformation d’entreprise. Dans cette équipe une jeune femme lui plait. Ce n’est pas la première fois. Il sait que cela le rend vivant et que son intervention gagne en justesse et en sensibilité. Seulement, cette fois-ci, il ressent une gêne vis à vis des collègues masculins. Il ne parvient pas à se sentir vivant comme jusqu’alors.
– Oui. Vous vous voyez plutôt mort.
– Pardon ?
– Vous accédez à l’interdit premier. Si vous avez la femme, la toute première, votre mère, votre père peut vous tuer.
– Ah oui ! Je reconnais que je ressens la possibilité d’une sanction professionnelle.
– D’un châtiment. C’est alors le rapprochement du père que vous attendez plus que tout. Ce que vous craignez est ce que vous désirez inconsciemment.
– Je veux le père ou la mère ? Excusez-moi, je ne suis pas familier d’Oedipe. Et j’ai beau être habitué désormais – un an et demi d’analyse fraye bien -, à me remémorer des scènes de mon enfance me permettant de rendre conscient l’inconscient, ou des rêves récurrents, je ne vois rien du tout ici.
– En séance, il y a peu de temps, vous évoquiez une situation similaire. C’était aussi en groupe de travail et il y avait aussi une participante qui avait attiré votre attention. Mais bien trop tard. Vous n’aviez pas vu qu’elle était mal à l’aise, qu’elle avait décroché du groupe et de son avancement. Elle a fini par vous solliciter en aparté en vous demandant de l’aide. De suite vous aviez refait dans votre esprit le déroulé des sessions et vous aviez reconnu l’existence de certains signes auxquels vous n’aviez pas prêté attention. Vous vous rendez aveugle lorsque le désir vous prend. Vous vous seriez longtemps rendu aveugle. Votre récente expérience semble donner à voir que votre psychisme se lâche, que les résistances commencent à céder. Cela prend des fois 6 mois, des fois 1 an ou 2. Des fois cela ne lâche jamais.
– Et qu’est-ce que je fais désormais si la crainte m’empêche d’animer ?
– Est-ce qu’elle vous en a empêché ?
– Pas vraiment. C’était désagréable de sentir le regard du groupe sur nous deux. J’avais le sentiment qu’ils nous regardaient faire l’amour.
– C’était votre regard d’enfant sur vos parents. Une complicité dont vous étiez exclu.
– Peut être. Je n’ai jamais rien vu. Cela m’évoque mon couple surtout. Je n’ai jamais caché ma fiancé à mes parents et vice-versa. Je l’imposais même ! S’ils voulaient me voir c’était avec elle sinon rien. Ceci a provoqué beaucoup de tensions car ils n’ont pas pu tisser de liens au naturel. J’ai de suite voulu forcer les relations, faire famille alors que je commençais seulement à faire couple et à être un fils au lieu d’un enfant…
– Ce que vous craignez aujourd’hui c’est de vous regarder vous-même en face… Chacun traverse l’Oedipe difficilement. Par deux fois :

  • Enfant, c’est ce que je vous disais : l’enfant se rapproche du parent du même sexe et apprend la rivalité. Il n’est plus un avec la mère. Il et elle sont deux. Elle, si c’est une fille, et elle sont deux. Et c’est avec le père qu’il s’agit non seulement de « la partager » mais c’est avec le père qu’il s’agit de tisser un lien, celui du garçon ou de la fille en devenir.
  • Adolescent le petit d’homme voue une haine intense à ses parents. Ce lien de haine est le sentiment le plus intense, l’attachement le plus libidinal qui soit. Nous sommes toujours sûrs de notre haine. Nous ne sommes jamais tout à fait sûrs de notre amour. Prendre femme alors même que vous vous vivez comme un enfant est un formidable raccourci : la haine intense sert de soubassement à l’amour intense.

– Vous n’avez pas de souvenir de votre déception d’enfant, de ce qui a pu provoquer un épisode dépressif, un léger effondrement vécu comme un abandon. Votre père très pris par son travail, avec ses nombreux déplacements, vous a manqué, pour pouvoir exercer votre agressivité. Vous avez un souvenir fort de votre façon de « tomber amoureux » ensuite. Il est important aujourd’hui de libérer votre épouse de sa charge de tuteur de résilience, de libérer vos parents de leur charge d’accusation – vous leur en voulez encore aujourd’hui d’être les parents de l’enfant qui persiste en vous -, d’apprendre à aimer les uns et les autres tels qu’ils sont, et d’un amour imparfait, moins intensif.
– C’est comme cela que j’aime mes enfants je crois.
– Ce n’est pas comme cela que vous aimez leurs choix amoureux… Mais nous ne développerons pas. Nous allons devoir nous arrêter là pour aujourd’hui.
– Ça c’est vrai. Et je ne saurais en dire plus aujourd’hui… Oui. Nous y reviendrons à la prochaine séance.
– Et au delà. C’est un travail sans raccourci possible que nous faisons. Les raccourcis vous les avez tous pris déjà et vous vous trouvez dans l’impasse du désir.
– Je retourne en formation fort de cette confiance là, vulnérable mais pas vaincu.

Conscient de l’ambivalence des affects comme les racines des fleurs et des épines sont les mêmes.

– Je ne suis pas sûr de mes sentiments vis à vis de mon père.
Il ouvre la séance de cet aveu. Je garde le silence. Il en a l’habitude. Il poursuit de ce qui lui vient.
– Lorsque je le vois tout va bien. Lorsque je ne le vois pas aussi. Je n’ai pas envie de le voir lorsque je ne le vois plus. C’est mon épouse qui me rappelle de prendre des nouvelles de mes parents. C’est de toute façon ma mère qui répond au téléphone et au bout de cinq minutes on s’est tout dit.
– Et votre père, lui parlez-vous au téléphone ?
– Non. C’est impossible. Il a des problèmes d’audition.
Le corps réalise le désir de la séparation.
– De toute façon je n’ai rien à lui dire.
– Et attendez-vous qu’il vous parle lui de quelque chose vous concernant tous les deux ?
Il fait silence de prime abord. Il ne s’attendait pas visiblement à cette éventualité, d’une demande de sa part et d’un refus obstiné. Je ne dis rien. Il dit alors à nouveau ce qui lui vient.
– Nous ne parlons jamais de nous deux, de notre relation, des places de père et de fils, de ce qu’elles signifient pour nous.
– Vous êtes père vous même. Évoquez-vous avec lui la relation à vos propres enfants ?
– Oui. Cela m’arrive. Mais je n’ai jamais demandé de conseil. Je transmets des informations.
– Et de son côté, vous transmet-il alors des informations vous concernant ?
– Pardon ?
– Oui, je veux dire, si vous évoquez par exemple le premier emploi de votre aînée et comment vous êtes fier ou inquiet, dit-il alors pour lui ce que cela lui a fait de vous voir faire vos premiers pas dans la cité ?
– Je ne vois pas.
– C’était une question comme ça…
– Il parle de lui. Il n’a pas pu faire d’études. Il vivait en Afrique dans des conditions de misère. Il a fait ses études alors qu’il était déjà papa. Alors cela oui. Il parle de son investissement professionnel, si fort, qui l’éloignait de nous, ses enfants. Ça s’est moi qui le dit. Lui il pense qu’il était juste à côté de nous souvent, sauf qu’il était impossible de le déranger.
– Et son père à lui, votre grand père, comment lui a-t-il parlé de son métier et comment a-t-il accueilli celui de votre père ?
Je ne lâche pas ce fil associatif même s’il vient de ma seule volonté qui, pour inconsciente, peut trouver la sienne, résiliante. Il sourit.
– Vous savez le père de mon père a fui la guerre. Il s’est exilé. Il n’avait pas de métier. Il élevait des bêtes, il en tuait, il volait. Et il emmenait mon père, enfant lui-même, sur ces chemins buissonniers. Ils ne se parlaient pas. Ils passaient à l’acte leurs besoins les plus primaires. Et ma grand-mère attendait à la maison le retour de leurs chasses ou leurs corps retrouvés. Ça c’est mon père qui le dit : avec son oncle et mon grand père ils ont été coursés à la vie à la mort par d’autres hommes pour étrangers et pour voleurs.
– Ils préféraient risquer leur existence à perdre leur liberté…
– Mes parents se sont pris à mon épouse un jour. Elle était allée leur demander des explications concernant l’aridité de nos rapports. Elle est revenue en pleurs. Elle a été renvoyée sans réponse et sans ménagement. J’ai enfin alors osé affronter mon père de moi même, lui demander, comme vous le supposez aussi, ce qu’il aurait à me dire une fois pour toutes et qui serait mille fois plus doux pour plus humain que le silence et la distance. Il m’a renvoyé à mon tour en me disant de respecter ma mère. Je n’avais rien envisagé de tel, de l’irrespect. La violence est montée en moi et j’ai failli briser la ligne entre lui et moi. Je me suis ravisé. Je les ai vu d’un coup d’un seul devenus de pauvres vieux. Je ne les voyais pas.
– Papa était resté le héros imaginaire, maman, les tendres bras originels… Et le désir de retrouver la force et la douceur en eux était intact.
– Oui. Depuis toujours. Jusque très tard. Depuis je sais que c’est fini mais je ne m’y résous pas. Papa commande, c’est son métier de commandant de bord.
– Et vous vous chassez des commandes et vous les honorez tour à tour. Indépendant, formateur et conseil de haut vol.
– Et je séduis des femmes sans le vouloir. Et sans les honorer, jamais.

– Vous allez enfin pouvoir leur faire une place dans votre transmission, et aussi à eux sans les craindre ni les détester.

Et vous, mieux vous aimer.

 

*

 

Ce texte est un inédit. D’autres partages sont possibles via l’ouvrage Érotiser l’entreprise mais ce sont les vôtres qui vous concernent : venez en formation de votre Eros en atelier de campagne à Sens les 9 avril, 30 avril et 21 mai. Les inscriptions sont ouvertes.

Dans Psychologies Magazine, à propos de la formation des coachs, la supervision en continu par l’analyse du transfert du coach

Le coaching dans Psychologies magazine février 2018

UNE FORMATION A PARFAIRE
Reste que les bons coachs se plient à une supervision de leur travail par des pairs plus expérimentés, qu’en cas de nécessité ils envoient leurs clients trop englués dans
leurs problèmes vers des interlocuteurs plus adaptés. Et également qu’il n’est pas exceptionnel de rencontrer des professionnels à la fois coachs et psychanalystes.
Pourtant, dans ce vaste univers du coaching qui est, rappelons-le, une profession non réglementée – contrairement à celle de psychothérapeute -, un grand flou demeure concernant la formation des futurs professionnels.

En premier lieu, elle offre peu d’heures d’enseignement de la psychopathologie (l’étude des névroses et des personnalités difficiles). Ensuite, « trop d’étudiants interrompent la supervision dès qu’elle cesse d’être obligatoire et sont incapables de réfléchir aux raisons pour lesquelles ils ont choisi ce métier », déplore Eva Matesanz.

A l’heure où, selon la Société française de coaching (la plus importante avec l’Association européenne de coaching et l’International Coach Association), le marché du coaching est
pratiquement saturé, il serait urgent que les lieux qui préparent à cette profession prennent conscience qu’être un bon coach est affaire de savoir théorique mais également de maturation et de lucidité personnelle.

Isabelle Taubes, Psychologies magazine du mois de février 2018

L’article in extenso

 

C’est en effet un espace analytique que nous créons pour apporter à des coachs à maturité ou en voie de l’être, engagés dans une professionalisation certaine, des séances de supervision en groupe-analyse, une fois par mois, le vendredi matin, avec un engagement à l’inscription sur la régularité et sur la durée. Vous pouvez y prendre place le 9 mars comme dans un printemps du coaching que nous appelons de nos vœux  🙂

Introduction au co-consulting en groupe de managers d’une même entreprise

pour initier une petite série sur ce qui me semble essentiel à un niveau hiérarchique en concret, le plus négligé en termes de collectif : l’équipe de managers de managers. Pour bien manager, manageons ensemble, ou plutôt co-consultons-nous. Le co-consulting entre pur managers est bienvenu !

À l’heure,

– où les managers se libèrent, où les collaborateurs prennent leurs responsabilités,
– où les RH sont passés sans transition de déceler les risques psycho-sociaux à déceler les talents avant que le burn out ou le bore out ne les trouve certainement,
– où les dirigeants s’empressent de mettre en dialogue les parties prenantes plutôt que de décider de manière descendante, et de temps en temps ils tranchent,
– où chaque individu, en somme, compte davantage en société,

je souhaiterais avancer en premier lieu l’importance de l’échelon intermédiaire que sont les équipes.

Les équipes de collaborateurs, les équipes de direction, les équipes RH et leurs partenaires dans l’accompagnement demandent à être soignées, soutenues, développées, pour leur rôle à jouer : de cohésion, de transcendance et d’interpénétration naturelle entre elles qui est ce qui assure la pérennité de l’eco-système dont elles sont toutes dépendantes et sur lequel elles sont agissantes.

La cohésion entre collaborateurs dans une mission commune, la coordination entre les dirigeants du COMEX, les conséquences sûres de ce qui se trame dans un service RH, les multiples appartenances de tout manager – à sa fonction, à son métier, à sa propre équipe, à sa ligne hiérarchique, à l’initiative qu’il a choisi de sponsoriser -, tout ceci semble évident et déjà en place.

Cependant une chose est de contribuer au sein d’une équipe, de défendre une appartenance, d’effectuer un travail dont on connaît les limites dans les attributions et on imagine, au moins, les répercussions en dehors, et autre chose est de faire équipe, de se donner le temps et la matière à échanger, et que ce soit l’équipe qui crée, qui rayonne et qui impulse une dynamique autour d’elle, comme elle s’emparerait aussi des dynamiques externes dont elle est l’objet.

Je pose tout ceci pour initier une petite série sur ce qui me semble essentiel à un niveau en concret de l’organisation, le plus négligé en termes de collectif : l’équipe de managers de managers. D’ailleurs, ce terme D’équipe devrait vous surprendre. Un manager de manager, un directeur, appartient à son métier : la logistique, la production, la finance, le marketing, etc. Selon la taille de l’entreprise, il appartient au COMEX où il en a juste le vent par son super-manager reliant la logistique, la production et la qualité. Mais qu’ont-ils d’autre à faire entre eux ? Pourtant, faire équipe managériale est tout ce qui leur reste à faire, à ces managers. Lorsque chacun évoque ne plus rien « diriger » de ses attributions, tellement dépendant du climat social, du changement à nouveau de CEO, des technologies, de l’équipe off shore pour citer quelques exemples, il y a le point aveugle de leur esprit de corps : pour bien manager, manageons ensemble, ou plutôt, consultons-nous mutuellement. Le co-consulting des pur managers devient leur responsabilité la plus ardente et ardue.

Ni réunion d’information, ni revue d’indicateurs, ni énième formation au management, pardon, à l’excellence et au leadership, ni « escape game » qu’est-ce qu’ils ont à faire ensemble des managers de managers, par essence responsables de domaines opérationnels et fonctionnels les plus divers. Ce qu’ils ont en partage « n’est » que de manager. Chacun son style, ses priorités mais pour chacun d’eux : la prise de décisions impossibles à maîtriser complètement et la contrainte de devoir faire avec l’humain. Puisqu’ils le sont eux mêmes, humains, puisqu’ils ne maîtrisent rien dans leurs domaines croisés, s’ils se saisissent de la matière surgissante entre eux, ils devraient trouver un nouveau cadre qui les contienne et les porte comme jadis la seule autorité. Mieux.

À suivre si vous aimez.

Illustration de couverture Kate T. Parker photography

La supervision n’existe pas

La supervision n’existe pas. Le superviseur surtout, faites attention, qu’il ne soit pas un visionnaire, un gourou, ou un manipulateur des masses qui ne font que vous bercer à leur tour. Faites appel à « assez bon » entendeur, qui sait créer l’entente dans le groupe de pairs, une « assez bonne » entente, et vous le serez en vous même, parfois, longtemps. Une vie durant.

La supervision de pratiques professionnelles n’existe pas.

Pourtant, il est devenu courant, et même répréhensible si cela est absent, d’accoler un superviseur à un coach, à un manager, ou plutôt, un groupe de supervision, d’analyse ou d’échange de pratiques, de co-développement : comme ça on apprend des autres en plus du superviseur.

C’est pour moi une perversion du contrôle et de la supervision de l’accompagnement thérapeutique qui sous tend cette pratique : dans le domaine du soin la controverse professionnelle est nécessaire, mais absolument pas résolutoire, comment le pourrait-elle ? De plus en plus le soigné y participe, de sa propre spécialité, sa maladie est son expertise malgré lui. Vivre avec est sa façon de vivre, vivre mieux.

Les coaches, et les managers au leadership libéré, ont beau se trouver des précédents très précédents, en Aristote auprès des citoyens éclairés, et dans les favoris d’un Roi nécessiteux de réconfort, personne a eu besoin d’eux pour, par exemple :

– monter les expéditions du XVIème siècle à travers monde inconnu, terra incognita ;
– développer l’industrie à grande échelle à partir des progrès techniques comme de l’Egypte ancienne, inexplicable vraiment : on n’explique pas la construction d’un Airbus nous confient les experts sinon par un cumul d’erreurs humaines qui tiennent ensemble, et de même pour les pyramides ou l’élévation initiale de la colonne Place Vendôme ;
– étendre l’éco-construction et le durable, qui deviennent tout aussi vite consommateurs et éphémères.

Ce sont les populations qui se mettent en mouvement inexorable. Les moyens qui s’épuisent et portant ils tournent, si le renoncement d’une génération en faveur des autres le permet.

Lorsque on fait appel à un coach, ou à l’arbitrage d’un manager, et ce n’est que depuis les toutes récentes « années financières » qui ont suivi ces siècles de commerce et d’industrialisation, qui co-existent avec un sens de service rendu, de don et de pur contre-don, de bien commun un instant, c’est pour pratiquer une correction à court terme, pour évacuer un grain de sable, pour humain, gênant, ou pour faire pousser les potentiels plus loin – plus fort – plus haut et surtout plus tôt.

C’est alors dans la mal nommée supervision que le coach ou le manager se réfugie entre pairs pour « réussir son impossible mission », pour calmer son angoisse souvent, avec des réponses toutes faites, des réassurances d’autres combattants, l’aiguillon d’un commandant, Che Guevara à la retraite, ou des résonances émotionnelles qui font famille soudée et repartir en héros désigné.

Dans la pratique thérapeutique la supervision permet d’accompagner les premiers pas dans le métier. Les groupes de pairs permettent de partager les doutes sains, les états d’âme naturels, d’accepter les impuissances, de contacter les origines des souffrances nécessaires de chacun dans sa spécialité : on ne devient pas gériatre si on n’a pas du miel et du fiel envers un illustre aïeul.

Elle suit la formation ou bien un travail personnel approfondi ou les deux. Elle donne une suite aux généralités des apprentissages et à la remise en cause du thérapeute. Elle lui permet d’envisager d’autres cas que celui de son expérience personnelle et de ceux rapportés et partagés. Il n’a pas jusque là fait face seul, et démuni comme il se doit, à « l’autre » dans son inextricable même qui est sa demande à la fois.

Il est inenvisageable pour un accompagnateur du vivant de ne pas être en questionnement sur sa pratique et de ne pas fuir les facilités d’une résolution. Il est avant tout chercheur de ce qu’il rate et de ce que l’autre ne peut trouver que dans le temps : pas une solution, mais lui-même dans son irrésolu, et alors ?

Le superviseur, l’animateur parmi les pairs le cas échéant, est un transmetteur de quelques gestes, comme les parents le sont : la régularité des moments de recul, l’ouverture au nouveau, la tolérance et l’exigence en même temps. Le mal nommé superviseur, compagnon aurait été plus puissant, comme dans un atelier d’art, et pour le métier de l’accompagnement, ne voit rien, ne sait rien, ne dit rien. Il écoute longuement. Il offre une réalité partagée au supervisant, qui lui, voit, il dit et il manque aussi d’éléments. Et c’est ainsi qu’il se retourne en confiance au client / patient. Pour partager sereinement ses questionnements.

Comment étendre cette pratique de supervision qui n’est ni super ni vision mais tâtonnement au plus sensible, à mains nues, à la supervision d’une pratique productive hélas mais il en faut aussi, de plus en plus. Produire le bien commun peut être un défi humain.

Nous abordions en groupe, en Compagnie de Superviseurs – qu’André et moi-même nous n’animons plus, nous la vivons -, l’approche toute personnelle de chacun d’eux de la supervision, eux qui l’ont adoptée comme pratique spécifique d’accompagnement. Et voilà que M. s’agite, et s’en désole de tenter de trouver ce qu’elle avait appris en « formation à la supervision ». Ce qu’elle avait appris était parmi les moins mauvais protocoles qui circulent mondialement. La Seven Eyed méthode. Moins mauvaise, car cette méthode ne donne pas de consignes strictes. Elle se limite à parcourir les espaces concernés par chaque cas : l’accompagné avec lui-même, lui-même et son client, lui et son superviseur, le superviseur et le tiers absent, l’entreprise, son environnement et l’anthropologie de fond. C’est juste que cela donnerait le tournis d’avoir véritablement en séance cette pieuvre de regards là. Ou même si de séance en séance on tentait ce parcours fatal où s’en irait la fraîcheur du vivant, l’inattendu de la relation présente ?

Trickster la série inspirée par Matrix
Trickster la série inspirée par Matrix

Et de suite, cette dénomination des sept regards du superviseur, cela nous fait penser avec André à la pulsion scopique, une des pulsions partielles de notre enfance en voie de développement. C’est cela peut être que nous pouvons retenir comme un lien vivant entre cette pratique impossible de superviser l’accompagnement professionnel seulement et la pratique tout aussi impossible d’élever seul un enfant. Le village l’entoure et de lui viennent une multiplicité de pulsions, qui au moment de leur apparition sont partielles et intelligibles alors.

La pulsion orale nous tous la connaissons. Nous la connaissons moins à l’endroit qui n’est pas celui de la satiété mais de l’imaginer : imaginer le mirage dans le dessert permet de poursuivre la marche comme le nourrisson imagine le sein et se calme seul. La pulsion anale la suit de près avec les apprentissages de lâcher ou d’attendre un peu.

Là où la pulsion orale est avide, irrépressible sauf à obtenir satisfaction de l’autre, ou de son existence, la pulsion anale est opportuniste : l’autre et soi pouvons être satisfaits ou pas, et souvent si l’autre (la mère) demande, le moi se satisfait en opposition, par la rétention. Se « soulager » ou pas reste une satisfaction pour soi indépendamment de l’autre. C’est une avancée narcissique phénoménale. Là où le nourrisson ou l’errant dessinent un idéal, l’enfant ou le subordonné infléchissent la réalité. Ils peuvent en mourir. C’est aussi fatal.

La pulsion scopique, elle, correspond à l’enfant qui regarde franchement ou à la dérobée, qui cueille de l’adulte ce qu’il lui cache, voyeur ; c’est aussi celle de l’enfant qui réclame : regardez-moi regardez-moi au moindre exploit ou dans la panade, exhibitionniste notoire. Pas vu, il n’existe pas. Mais il est bien vivant. Pas vu – pas pris c’est aussi son gain lorsqu’il dérobe ce qu’on lui refuse.

La pulsion scopique correspond au stade phallique, celui de l’affirmation de soi. Cette affirmation procède par identification aux autres. C’est une avancée narcissique une fois de plus mais qui tend déjà vers l’Oedipe, davantage que vers la mort, vers la frustration avec blessure narcissique, mais ce n’est pas rien grave alors, vers le manque créateur. Inspirant de réalités qui viendront. Possibles en co-construction, dans les jeux des enfants.

Car la pulsion qui suit, et ce serait là, le stade de l’appel à compagnon davantage qu’à un superviseur, la pulsion la plus aboutie, peu connue, ignorée de Freud, Lacan en fait son miel, cette pulsion d’accomplissement dans le temps est celle de l’invocation. Et par la parole, se faire entendre, même contrairement aux autres pulsions nous sommes certains d’avance d’un succès insuffisant : jamais nous ne nous ferons entendre complètement là où nous sommes nous-mêmes intimement.

La supervision n’existe pas. Le superviseur surtout, faites attention, qu’il ne soit pas un visionnaire, un gourou, ou un manipulateur des masses qui ne font que vous bercer à leur tour. Faites appel à « assez bon » entendeur, qui sait créer l’entente dans le groupe de pairs, une « assez bonne » entente et vous le serez en vous même, parfois, longtemps. Une vie durant.

De la supervision en groupe au groupe supervisant

 

André de Châteauvieux et moi même aimons ouvrir en janvier prochain un groupe pour « accompagner ceux qui accompagnent » et faire ainsi du « travail de soi » une source vive du travail d’accompagnement des autres, en individuel, en groupe ou en collectifs humains.

Un groupe animé en duo donc et aussi un groupe « supervisant ». A l’écart ainsi des sentiers battus de la supervision autour d’un modèle ou d’un maître.

Quelques lignes alors sur ce qui nous anime.

Au cœur de ce travail : transfert et contre-transfert

C’est pour éclairer les jeux transférentiels, originels, sensibles et complexes, que nous créons ce groupe. Et à la source première de ces jeux-là qu’il nous semble illusoire de vouloir « nettoyer », « écarter » ou « utiliser » – puisque l’inconscient décide de lui-même –, il y a selon Freud deux mouvements :

– l’un, l’élan naturel, émotionnel, sensible que vous, accompagnateur, vous ressentez pour celui que vous accompagnez,
– et l’autre, la réponse sensible que vous donnez, mine de rien et malgré vous, à l’élan naturel de l’accompagné vers vous.

L’un transfert, l’autre contre-transfert. Et une fois la relation engagée, difficile parfois de démêler tout ça. Difficile aussi d’en découdre avec des pairs et des superviseurs avec qui ces jeux-là s’installent. Et puis d’autres aussi qui s’ajoutent. Difficile, si ce n’est avec le temps et le lâcher prise de chacun, pour que ces élans-là se déplient dans toute leur complexité et leur richesse.
Dans les groupes précédents, plutôt focalisés sur la résolution de cas, nous avons parfois vécu des moments de radicalité de la part de l’un ou l’autre d’entre nous. Et cela éclaire la résistance la plus massive et destructrice qu’il s’agit de dépasser et qui nous a guetté de plus ou moins près dans notre enfance de « petit thérapeute » malgré nous : la pulsion de mort. Oui, une pulsion qu’il est parfois plus facile de rejeter sur l’autre que de regarder en soi. Oui, comme une composante saine alors de séparation, d’altérité vraie, lorsqu’elle danse ainsi avec la vie.
Et le vivant – en lieu et place de cette « identification projective » première –, avec tout l’imparfait, le manque, l’absurde, l’incertain de la vie vivante, et alors les doutes, la souplesse, la confiance légère en soi, en l’autre et dans le temps, sont les bénéfices d’un travail conduit en groupe ainsi.

Les modalités : accompagner la libre association et l’élaboration en groupe

Pour celles et ceux qui veulent nous rejoindre, voici les modalités de travail au cœur de chaque séance :

– Un participant, après un bref tour de parole, prend la place de celui qui expose, qui s’expose ;
– Il assume que les affects et les pensées, plus ou moins sans censure, qu’il suscite autour de lui, en chacun dans le groupe, le concernent de près ;
– Il tient le lien et il prend appui ainsi ;
– Et il peut aussi prendre acte parfois de son refus naturel des autres pour analyser ce qui se trame pour lui en séance. Il chemine ainsi de séance en séance avec ce qu’il vit, y compris les passions des autres au fil de l’accompagnement partagé.

Nous, « conducteurs » en duo, nous laissons faire la dynamique libre du groupe, pourvu qu’elle soit « libre-associative » et sur le fil de l’élaboration ainsi. Et nous posons des limites individuelles si cela nous semble opportun. Des limites qui peuvent dans l’instant, ou bien à la longue, libérer leur sens. Nous proposons aussi des infléchissements quand nous décelons l’une des trois dominantes dans la vie du groupe : « l’idéalisation », « le couplage » ou « le casse ». Ces forces typiques qui répètent aussi, plus ou moins consciemment, de vieilles histoires tout à la fois intimes et universelles.

Les pré-requis

Il s’agit au préalable d’accepter les autres, tout simplement pour « Autre », de ce groupe émergeant, et de reconnaître la place à part de notre duo. « Conducteurs » faisant souvent figure de couple parental et duo dans la vie aussi – un élément de travail de plus.
Oui, conducteurs de la dynamique de l’ensemble et de chacun avec une visée de « good enough », suffisamment « bons », mais toujours imparfaits heureusement, et jamais « totalement mauvais » au fond.
C’est notre propre travail analytique en continu et par ailleurs qui nous protège et vous protège. Ce travail-là ne peut pas se déplier avec vous mais nous pouvons en réintroduire des éléments si cela nous semble opportun. Respectez alors nos aller-retours entre la place d’accompagnateurs et celle de pairs que nous sommes en ce travail particulier de supervision.

Pour ceux qui nous rejoindront, soyez conscients de cette confiance nécessaire, y compris et surtout dans la traversée des moments de trouble ou de chaos. Oui, quand les jeux de transfert se déplient à foison mais ne restent pas pris aux pièges du négatif. Cultivons alors plutôt la patience et l’engagement sur la durée qui permet d’approcher ensemble et au plus juste ce qui se trame au fond et comme une énigme toujours.
En ce qui nous concerne, nous cherchons à pointer ou modérer à l’endroit des résistances individuelles. C’est notre compétence d’analystes, plutôt en individuel alors. Et pas d’acharnement comme le veut la clinique analytique qui rend entièrement responsable l’analysant, mais pas non plus de complaisance lorsqu’il semble s’agir de « réaction thérapeutique négative ». Transitoire heureusement. Ce n’est plus le transfert ici, mais un dernier sursaut « archaïque » avant la renaissance pour de bon peut-être !

De plus, ce travail à notre contact peut être « modèle » au sens de nouvelle « identification » fructueuse de votre propre travail d’animation. A condition de vous désidentifier aussi et trouver votre propre style sur ces quelques bases de la conduite clinique de groupes.

Les inscriptions 2017 sont ouvertes, il s’agit d’un groupe unique, ouvert à toutes les pratiques de l’accompagnement (coach, manager, thérapeute, formateur, consultant), qui se réunit en Afterwork de 18h à 20h chaque premier mercredi du mois. Prendre contact.